Bonnes pratiques en matière de salarié (Goed Werknemerschap) aux Pays-Bas
L'article 7:611 du Code civil néerlandais impose au salarié, ainsi qu'à l'employeur, une obligation de se comporter en goed werknemer - un bon salarié. Bien que la jurisprudence se concentre largement sur les obligations de l'employeur en vertu de cet article, l'obligation du côté du salarié est tout aussi importante et est invoquée dans un large éventail de litiges, allant des procédures disciplinaires aux réclamations en indemnités supplémentaires.
La norme goed werknemerschap est un standard ouvert que les tribunaux appliquent contextuellement. En général, elle exige des salariés qu'ils :
- Suivre les instructions raisonnables de l'employeur (article 7:660 du Code civil néerlandais), même si elles ne sont pas strictement énoncées dans la description de poste, à condition que les instructions soient légales et non déraisonnables.
- Se présenter au travail de manière fiable et ponctuelle, et notifier rapidement l'employeur de toute absence (voir obligations de notification en cas de congé maladie).
- Agir dans l'intérêt de l'employeur lors de l'exécution de leurs fonctions, notamment en protégeant les informations confidentielles, les actifs de l'entreprise et la réputation de l'employeur.
- Coopérer aux efforts raisonnables de réadaptation professionnelle pendant le congé maladie, comme l'exige la Wet verbetering poortwachter.
- Accepter les propositions raisonnables de modification des conditions d'emploi lorsque les circonstances l'exigent véritablement (doctrine Stoof/Mammoet).
Conséquences du non-respect de la norme de goed werknemerschap aux Pays-Bas
Un salarié qui ne respecte pas régulièrement la norme de bon salarié peut faire l'objet de mesures disciplinaires, notamment des avertissements et finalement un licenciement pour motif de conduite répréhensible (e-grond) ou une relation de travail perturbée (g-grond) en vertu de l'article 7:669 du Code civil néerlandais. Lorsque la culpabilité sérieuse du salarié lui-même (ernstige verwijtbaarheid) a causé le licenciement, l'employeur n'est pas tenu de payer la transitievergoeding (indemnité de transition) et peut également demander des dommages-intérêts pour tout préjudice causé.
L'obligation de bon salarié limite également la capacité du salarié à demander une billijke vergoeding (indemnité équitable) : si le salarié a contribué de manière significative à la situation ayant entraîné le licenciement, les tribunaux réduisent ou refusent cette indemnité supplémentaire. Les salariés doivent donc documenter leur propre respect des instructions et leur comportement coopératif tout au long de tout litige. Pour l'équivalent du côté employeur, voir bonnes pratiques en matière d'employeur. Pour les conséquences du licenciement, voir rupture du contrat de travail et consulter un avocat en droit du travail aux Pays-Bas.
La norme de bon salarié de l'article 7:611 du Code civil néerlandais a été utilisée par les tribunaux pour exiger des salariés qu'ils coopèrent avec les instructions raisonnables de l'employeur et acceptent les adaptations des conditions de travail en cas d'incapacité partielle en vertu de l'article 7:660a du Code civil néerlandais. La Cour suprême a jugé que les tribunaux ne peuvent pas placer unilatéralement le fardeau du changement sur le salarié, mais lorsque l'employeur agit de bonne foi et que le changement proposé est raisonnable, le principe de bon salarié exigera l'acceptation de ce changement.