Avertissement écrit en droit du travail néerlandais
Une schriftelijke waarschuwing (avertissement écrit) est un instrument formel en droit du travail néerlandais qui a un double objectif : elle notifie au salarié que sa conduite ou sa performance est inacceptable, et elle crée un dossier documenté qui peut ultérieurement soutenir une procédure de licenciement. Bien que le Code civil ne prescrive pas une procédure d'avertissement obligatoire pour chaque type de licenciement, les tribunaux néerlandais et l'UWV (Agence d'assurance des salariés) exigent systématiquement la preuve d'avertissements antérieurs avant d'approuver une résiliation pour motif de conduite répréhensible ou de mauvaise performance.
En vertu de la Boek 7 Titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (Livre 7 Titre 10 du Code civil), un employeur souhaitant un licenciement doit démontrer un motif valable (redelijke grond) en vertu de l'article 7:669 du Code civil néerlandais. Pour des motifs tels que la mauvaise performance (le d-grond) ou la conduite répréhensible (le e-grond), l'employeur doit démontrer que le salarié a été clairement informé des lacunes et a eu une véritable opportunité de s'améliorer. Un avertissement écrit est la preuve principale de cette notification.
Ce qu'un avertissement écrit doit contenir selon la loi néerlandaise
Pour être efficace dans les procédures ultérieures, un avertissement écrit devrait comprendre :
- Une description précise du comportement ou de l'insuffisance de performance, avec dates et incidents spécifiques.
- Une référence à la règle de travail applicable, à la politique ou à la description de fonction.
- Une déclaration claire selon laquelle la continuation entraînera des mesures supplémentaires, y compris éventuellement un licenciement.
- Un délai raisonnable dans lequel l'amélioration est attendue.
- Une demande que le salarié reconnaisse la réception, soit par signature, soit par réponse par courrier électronique.
Les tribunaux ont annulé des licenciements où les avertissements étaient vagues, où le salarié n'avait pas eu un délai adéquat pour s'améliorer, ou où l'avertissement avait été émis simultanément avec la résiliation. Un avertissement doit être authentique, non une simple formalité conçue pour fabriquer des motifs de licenciement.
Avertissements et dossier en droit du travail néerlandais
Un seul avertissement écrit est rarement suffisant pour soutenir un licenciement. Les tribunaux néerlandais s'attendent à une suite de communications documentées – consultez notre page sur la constitution de dossier et les plans d'amélioration des performances. L'avertissement doit s'intégrer dans une suite cohérente : retours informels, avertissement formel, plan d'amélioration, dernier avertissement, et seulement alors résiliation. Sauter des étapes expose l'employeur à des réclamations en réintégration ou à d'importantes indemnités billijke vergoeding.
Les employeurs aux Pays-Bas sont invités à conserver tous les avertissements au dossier personnel et à assurer la cohérence : émettre un avertissement pour une conduite précédemment tolérée ou que d'autres salariés adoptent sans conséquence affaiblit significativement la position de l'employeur. Pour des conseils sur l'ensemble du processus de licenciement, consultez la page sur le licenciement pour mauvaise performance ou consultez un avocat en droit du travail aux Pays-Bas.
Le droit du travail néerlandais ne limite pas l'éventail des sanctions disciplinaires autres que le licenciement : avertissements, amendes, suspension avec ou sans salaire, refus de promotion et mutation à une autre fonction sont tous disponibles pour l'employeur (Article 7:650 du Code civil néerlandais concernant les amendes). Les tribunaux évaluent toutes ces mesures selon la norme de bonne foi de l'article 7:611 du Code civil néerlandais, exigeant que la sanction soit proportionnée, que des mesures moins graves aient été envisagées en premier lieu, et qu'une procédure équitable ait été suivie avant l'imposition de la sanction.