Treizième mois selon le droit néerlandais
Une treizième mois (dertiende maand) est un salaire supplémentaire d'un mois que certains employés aux Pays-Bas reçoivent, généralement à la fin de l'année civile. Contrairement à l'indemnité de congé, la treizième mois n'est pas un droit statutaire en vertu du droit néerlandais. Qu'un employé y ait droit dépend du contrat de travail, de la convention collective applicable (CAO), ou d'une pratique d'entreprise établie.
De nombreux employeurs néerlandais dans des secteurs tels que la banque, l'assurance, la fonction publique et les services professionnels incluent une treizième mois dans leurs packages de rémunération. Lorsqu'une CAO s'applique, l'obligation de payer une treizième mois s'impose à tous les employeurs couverts par cet accord. Même en l'absence d'obligation écrite, un employeur qui a versé une treizième mois de manière cohérente pendant plusieurs années peut être lié par une clause implicite (verworven recht) selon la jurisprudence néerlandaise. Les paiements de treizième mois en tant que gratifications (gratificaties) au sens de l'article 7:618 du Code civil néerlandais : lorsque le paiement est obligatoire, ils constituent une rémunération, mais lorsque l'employeur conserve une discrétion, ils ne le font pas. La Hoge Raad a jugé que le paiement spontané pendant un certain nombre d'années crée une attente protégée - l'arrêt abrupt nécessite une raison impérieuse ; au maximum, l'employeur peut réduire progressivement ces paiements ou les racheter.
Calcul et droit au prorata selon le droit néerlandais
La treizième mois équivaut généralement à un mois du salaire brut de base de l'employé. Si l'employé n'a pas travaillé l'année civile entière - par exemple, parce qu'il a commencé en milieu d'année ou que le contrat a été résilié - il a généralement droit à une part proportionnelle (pro rata), sauf disposition contraire du contrat ou de la CAO.
Les employeurs doivent être conscients que la treizième mois forme une partie du salaire de l'employé aux fins du calcul des indemnités de transition, des cotisations de retraite et des cotisations de sécurité sociale. Ne pas en tenir compte dans les procédures de licenciement peut entraîner un montant de règlement plus élevé. En cas d'insolvabilité de l'employeur, une treizième mois au prorata relève du large concept de « rémunération » récupérable auprès du Fonds général de chômage (Algemeen Werkloosheidsfonds) en vertu des articles 61-68 de la Loi sur les allocations de chômage, couvrant jusqu'à 13 semaines de rémunération précédant la résiliation.
L'employeur peut-il arrêter la treizième mois selon le droit néerlandais ?
Si la treizième mois est stipulée dans une CAO ou un contrat de travail, l'employeur ne peut pas l'abolir unilatéralement. Si elle est devenue une pratique établie (verworven recht), l'employeur ne peut la modifier qu'avec le consentement de l'employé ou par le biais d'une clause de modification unilatérale associée à un intérêt commercial impérieux. Le comité d'entreprise peut également avoir un droit de consentement en vertu de la Loi sur les comités d'entreprise (Wet op de ondernemingsraden).