Lettre de référence (getuigschrift) selon la loi néerlandaise
Tout employé aux Pays-Bas a un droit statutaire à une lettre de référence (getuigschrift) à la fin de la relation de travail. Ce droit est établi à l'article 7:656 du Code civil néerlandais. L'employé doit demander la lettre de référence ; l'employeur n'est pas obligé d'en fournir une spontanément. Le droit à une lettre de référence s'applique indépendamment de la façon dont l'emploi a pris fin - qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement, de l'expiration d'un contrat à durée déterminée, ou au moyen d'un accord de règlement.
L'article 7:656 du Code civil néerlandais prescrit le contenu minimum du getuigschrift. Il doit indiquer : la nature du travail effectué ; la période pendant laquelle le travail a été effectué ; si l'employé le demande, des informations sur la manière dont l'employé a effectué le travail ; et si l'employé le demande, des informations sur la raison du départ. L'employé peut donc choisir de ne pas inclure la raison du départ - ce qui est souvent conseillé dans les situations de licenciement.
Ce que l'employeur peut et ne peut pas inclure selon la loi néerlandaise
L'employeur doit être véridique dans le getuigschrift - il ne peut pas inclure de déclarations fausses positives pour se débarrasser d'un employé problématique. Cependant, il ne peut pas non plus inclure des déclarations trompeuses ou qui endommagent intentionnellement les perspectives de l'employé. Les tribunaux néerlandais ont jugé qu'un employeur qui fournit une référence négative de mauvaise foi - par exemple, en tant que forme de représailles - peut être tenu responsable des dommages en vertu de l'article 6:162 du Code civil néerlandais (acte illicite, onrechtmatige daad). En pratique, les employeurs ont tendance à fournir des références neutres plutôt que de risquer une responsabilité pour une référence indûment négative.
Lettre de référence dans les accords de règlement selon la loi néerlandaise
Dans les négociations d'accords de règlement, la formulation de la lettre de référence est un point clé de négociation. L'employé cherchera généralement à obtenir une référence convenue positive. De nombreux accords de règlement incluent le texte exact de la lettre de référence en tant qu'annexe, assurant que les deux parties savent précisément ce qui sera communiqué aux futurs employeurs. Si vous négociez un accord de règlement, consultez un avocat en droit du travail pour assurer que la formulation de la lettre de référence protège vos perspectives de carrière.
Le droit statutaire à une lettre de référence est énoncé à l'article 7:656 du Code civil néerlandais : l'employeur doit indiquer la nature du travail, la période d'emploi, et - si demandé par l'employé - la manière de la prestation et la raison du départ. L'employé peut choisir de ne pas inclure la raison du départ, ce qui est souvent conseillé après un licenciement ou un départ contesté. Un employeur qui fournit une référence délibérément trompeuse ou dommageable peut être tenu responsable des dommages en vertu de l'article 6:162 du Code civil néerlandais (onrechtmatige daad) ; en pratique, les employeurs tendent donc à fournir des références neutres pour limiter leur exposition.
Le droit statutaire à une lettre de référence est énoncé à l'article 7:656 du Code civil néerlandais : l'employeur doit indiquer la nature du travail, la période d'emploi, et - si demandé par l'employé - la manière de la prestation et la raison du départ. L'employé peut choisir de ne pas inclure la raison du départ, ce qui est souvent conseillé après un licenciement ou un départ contesté. Un employeur qui fournit une référence délibérément trompeuse ou dommageable peut être tenu responsable des dommages en vertu de l'article 6:162 du Code civil néerlandais (onrechtmatige daad) ; en pratique, les employeurs tendent donc à fournir des références neutres pour limiter leur exposition.