La maladie ne supprime pas le droit à l'indemnité de transition (transitievergoeding). En règle générale, l'employeur ne peut résilier le contrat qu'après deux ans d'incapacité de travail du salarié et avec l'autorisation de l'UWV (article 7:670, paragraphe 1, du Code civil néerlandais). Si le contrat prend ensuite fin à l'initiative de l'employeur, l'indemnité de transition est due pour toute la durée de service, période de maladie comprise. L'employeur peut se faire rembourser l'indemnité par l'UWV, au maximum à hauteur du montant qui était dû après deux ans de maladie (article 7:673e du Code civil néerlandais). Selon le Hoge Raad, l'employeur qui maintient le contrat uniquement pour éviter l'indemnité doit en principe accepter une rupture moyennant une indemnité égale à l'indemnité de transition.
Trois questions à bien distinguer
- L'indemnité de transition est-elle due ? Cela dépend de la manière dont le contrat prend fin et de qui en a l'initiative (article 7:673, paragraphe 1, du Code civil néerlandais), ainsi que des exceptions du paragraphe 7.
- Quel est son montant ? Il découle de la durée du contrat et du salaire mensuel selon le Besluit loonbegrip, comme pour tout autre licenciement.
- L'employeur récupère-t-il l'indemnité ? C'est une question entre l'employeur et l'UWV (article 7:673e du Code civil néerlandais), qui ne change rien à ce que reçoit le salarié.
Licenciement pendant et après la maladie
Pendant les deux premières années d'incapacité de travail, une interdiction de licencier s'applique (article 7:670, paragraphe 1, point a, du Code civil néerlandais). Cette période est notamment prolongée lorsque l'UWV inflige une sanction salariale à l'employeur, lorsque la demande de prestation WIA a été déposée tardivement ou lorsque le délai d'attente a été prolongé à la demande des parties (paragraphe 11). À son terme, l'employeur peut demander à l'UWV l'autorisation de licencier pour incapacité de travail de longue durée. Il doit notamment être plausible que le salarié ne se rétablira pas dans les 26 semaines et ne pourra pas, dans ce délai, exercer le travail convenu sous une forme adaptée (article 7:669, paragraphe 3, point b, du Code civil néerlandais). Pour en savoir plus sur la procédure, voir le licenciement d'un salarié malade.
Si l'employeur résilie le contrat après cette autorisation, l'indemnité de transition est due (article 7:673, paragraphe 1, point a, 1°, du Code civil néerlandais). Il en va de même lorsqu'un contrat à durée déterminée arrive à échéance pendant la maladie et que l'employeur ne le renouvelle pas (point a, 3°), et lorsque les parties mettent fin au contrat par un accord de transaction dans lequel l'employeur convient d'une indemnité ; dans ce dernier cas, il n'existe pas de droit légal, mais un accord. Pour les exceptions, la maladie ne change rien : pas d'indemnité de transition en cas de fin du contrat en lien avec l'âge de la pension AOW ou de comportement gravement fautif du salarié (paragraphe 7).
Le montant de l'indemnité en cas de maladie
Durée de service. La période de maladie compte intégralement. Un salarié qui a travaillé douze ans puis a été malade pendant deux ans a quatorze ans de service.
Salaire mensuel. Le Besluit loonbegrip retient le salaire horaire brut multiplié par la durée de travail convenue (article 2, paragraphe 1). Le salaire réduit maintenu pendant la maladie, par exemple 70 % (article 7:629 du Code civil néerlandais), n'est pas la référence dans cette disposition. Nous n'avons pas trouvé de décision du Hoge Raad sur cette question.
Composantes salariales. La prime de vacances et une prime de fin d'année fixe comptent comme d'habitude. Les heures supplémentaires et les primes d'équipe comptent dans la mesure où elles étaient dues au cours des douze derniers mois (article 3, paragraphe 1, point b, du Besluit loonbegrip) ; si le salarié n'a pas travaillé pendant cette période, cette part peut être plus faible ou disparaître. Les primes et participations aux bénéfices comptent sur les trois années civiles précédant l'année de fin du contrat, divisées par 36. En cas de durée de travail variable, les mois de maladie sont exclus de la moyenne (article 2 de la Regeling looncomponenten en arbeidsduur). Pour plus de détails, voir les composantes salariales prises en compte.
Compensation pour l'employeur
À la demande de l'employeur, l'UWV rembourse l'indemnité de transition que celui-ci a versée lors d'une fin de contrat après deux ans de maladie (article 7:673e, paragraphe 1, point a, du Code civil néerlandais). Cela vaut lorsque le contrat a pris fin parce que le salarié ne pouvait plus exercer le travail convenu en raison de la maladie, et lorsqu'un contrat à durée déterminée a pris fin de plein droit alors que le salarié était malade. L'employeur peut aussi obtenir une compensation en cas de rupture d'un commun accord, s'il aurait dû une indemnité de transition en cas de résiliation ou de dissolution (paragraphe 3).
La compensation n'est jamais supérieure à ce que l'employeur a payé, ni à l'indemnité de transition qui aurait été due en cas de fin du contrat le lendemain des deux ans de maladie (paragraphe 2). La durée de service après ces deux ans ne donne donc pas droit à compensation pour l'employeur, mais compte bien pour le salarié. La Centrale Raad van Beroep a jugé que la durée est à cet effet fictivement ramenée à la fin de la période de deux ans (Centrale Raad van Beroep, 1er juin 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:1180). Le paragraphe 1, point b, prévoit en outre une compensation pour les petits employeurs qui mettent fin à leur entreprise parce que l'employeur atteint l'âge de la pension AOW ou est décédé.
Le contrat dormant
Après deux ans de maladie, l'employeur n'est pas tenu de demander le licenciement. Il pouvait donc laisser le contrat « dormir » (slapend dienstverband) : plus de salaire, mais pas de fin du contrat et donc pas d'indemnité de transition. Depuis le régime de compensation, cela ne fonctionne plus. Selon le Hoge Raad, le principe du bon employeur (article 7:611 du Code civil néerlandais) implique que l'employeur doit en principe accepter une proposition du salarié de mettre fin au contrat d'un commun accord moyennant une indemnité égale à l'indemnité de transition. L'indemnité n'a pas à dépasser l'indemnité de transition due en cas de fin du contrat le lendemain du jour où l'employeur aurait pu résilier le contrat pour cause de maladie (Hoge Raad, 8 novembre 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734, Xella).
L'employeur peut refuser s'il a un intérêt légitime au maintien du contrat, par exemple parce qu'il existe des possibilités réelles de réintégration. Le fait que le salarié approche de l'âge de la pension AOW n'est pas un intérêt légitime. La règle vaut aussi pour les salariés dont les deux ans de maladie ont expiré avant le 1er juillet 2015, mais uniquement pour les propositions faites par le salarié le 20 juillet 2018 ou après (Hoge Raad, 11 novembre 2022, ECLI:NL:HR:2022:1575 et ECLI:NL:HR:2022:1576). Vous pouvez rédiger un accord de transaction pour une telle rupture avec le générateur d'accord de transaction.
Exemple de calcul
Un salarié est employé depuis le 1er mars 2012, avec un salaire mensuel brut de 4 000 € et une prime de vacances de 8 % : salaire mensuel de 4 320 €. Le salarié tombe malade le 4 mars 2023 ; les 104 semaines courent jusqu'au 28 février 2025 inclus. Après autorisation de l'UWV, l'employeur résilie le contrat ; le dernier jour de service est le 30 juin 2025.
| Durée de service | Calcul | Montant | |
|---|---|---|---|
| Indemnité de transition pour le salarié | Du 1-3-2012 au 30-6-2025 inclus : 13 ans et 4 mois | 13 × 1 440 € + 4 × 120 € | 19 200 € |
| Compensation maximale pour l'employeur | Du 1-3-2012 au 28-2-2025 inclus : 13 ans | 13 × 1 440 € | 18 720 € |
Le salarié reçoit 19 200 €. L'employeur paie ce montant et se fait rembourser au maximum 18 720 € par l'UWV. Les deux montants ont été vérifiés avec le moteur de calcul du calculateur ; avec le calculateur d'indemnité de transition, vous calculez votre propre situation, y compris avec des horaires variables et des composantes salariales.
Conclusion
En cas de licenciement après une maladie de longue durée, l'indemnité de transition est en règle générale due normalement, pour toute la durée de service. L'employeur ne supporte généralement pas lui-même le coût jusqu'au montant dû après deux ans de maladie : l'UWV le compense. Depuis Xella, l'employeur ne peut en principe plus maintenir un contrat dormant lorsque le salarié demande une rupture moyennant une indemnité.
Sources juridiques clés
- Article 7:673 du Code civil néerlandais (droit et montant)
- Article 7:673e du Code civil néerlandais (compensation après deux ans de maladie)
- Article 7:670 du Code civil néerlandais (interdiction de licencier pendant la maladie) et article 7:669, paragraphe 3, point b, du Code civil néerlandais
- Hoge Raad, 8 novembre 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 (Xella : contrat dormant)
- Hoge Raad, 11 novembre 2022, ECLI:NL:HR:2022:1575 et ECLI:NL:HR:2022:1576
- Centrale Raad van Beroep, 1er juin 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:1180 (étendue de la compensation)