Comment calculer votre indemnité de transition aux Pays-Bas
L'indemnité de transition (transitievergoeding) est l'indemnité de licenciement légale à laquelle tout employé aux Pays-Bas a droit lorsque l'emploi est résilié à l'initiative de l'employeur ou en raison d'une conduite gravement blâmable de l'employeur. La formule est établie à l'article 7:673 du Code civil néerlandais et est en principe simple - mais les employeurs commettent fréquemment des erreurs dans le calcul qui coûtent des milliers d'euros aux employés. Vérifier le calcul vous-même, ou faire vérifier par un avocat en droit du travail, vaut toujours la peine.
La formule est : 1/3 du salaire mensuel × nombre d'années complètes d'emploi + montant au prorata pour toute période restante. Depuis le 1er janvier 2020, l'accumulation est uniforme à partir du premier jour d'emploi - le taux d'accumulation antérieur plus élevé pour les employés ayant une ancienneté plus longue a été aboli. Il n'y a pas de nombre maximum d'années et aucun plafond sur le montant total (bien que l'indemnité de transition soit plafonnée à 102 000 euros bruts en 2026, ou à un salaire annuel si celui-ci est plus élevé).
Qu'est-ce qui compte comme « salaire mensuel » ?
Le salaire mensuel pour le calcul de l'indemnité de transition n'est pas seulement le salaire de base. En vertu du Décret sur l'indemnité de transition (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegging en transitievergoeding), il comprend :
- Le salaire mensuel brut fixe (salaire de base).
- L'allocation de congé (8 %), exprimée comme équivalent mensuel (8/108 × salaire mensuel).
- Les composantes de bonus fixes versées au moins une fois par an - par exemple, une prime annuelle fixe ou un versement de fin d'année fixe.
- Les allocations de travail en équipe fixes ou autres émoluments fixes réguliers.
Erreurs courantes des employeurs aux Pays-Bas
Les erreurs les plus courantes des employeurs dans le calcul de l'indemnité de transition sont : (1) l'omission de l'allocation de congé de la base ; (2) l'omission d'inclure les bonus fixes ; (3) le calcul incorrect du nombre de mois complétés ; et (4) l'application de la formule antérieure à 2020 pour une partie de la période d'emploi. Si vous pensez que votre employeur a sous-payé l'indemnité de transition, vous avez trois mois à compter de la fin de l'emploi pour intenter une action auprès de la kantonrechter. Un avocat en droit du travail peut vérifier le calcul et récupérer la différence.
En vertu de l'article 7:673(4) du Code civil néerlandais, les contrats d'emploi consécutifs entre les mêmes parties interrompus par pas plus de six mois sont comptés comme une seule période continue ; les contrats avec différents employeurs qui sont raisonnablement considérés comme successeurs l'un de l'autre en ce qui concerne le travail effectué sont également agrégés, indépendamment du fait que le nouvel employeur ait eu connaissance des qualités de l'employé. Les frais de formation et de reclassement engagés par l'employeur au cours de l'emploi peuvent, selon les conditions fixées par décret royal, être déduits de l'indemnité de transition (article 7:673(6) du Code civil néerlandais). L'indemnité de transition n'est pas due si l'emploi prend fin en raison d'une conduite gravement blâmable de l'employé (article 7:673(7)(c) BW), bien que le tribunal puisse néanmoins accorder une indemnité de transition intégrale ou partielle si la retenue serait inacceptable selon les principes de raisonnabilité (article 7:673(8) du Code civil néerlandais).
En vertu de l'article 7:673(4) du Code civil néerlandais, les contrats d'emploi consécutifs entre les mêmes parties interrompus par pas plus de six mois sont comptés comme une seule période continue ; les contrats avec différents employeurs qui sont raisonnablement considérés comme successeurs l'un de l'autre en ce qui concerne le travail effectué sont également agrégés, indépendamment du fait que le nouvel employeur ait eu connaissance des qualités de l'employé. Les frais de formation et de reclassement engagés par l'employeur au cours de l'emploi peuvent, selon les conditions fixées par décret royal, être déduits de l'indemnité de transition (article 7:673(6) du Code civil néerlandais). L'indemnité de transition n'est pas due si l'emploi prend fin en raison d'une conduite gravement blâmable de l'employé (article 7:673(7)(c) BW), bien que le tribunal puisse néanmoins accorder une indemnité de transition intégrale ou partielle si la retenue serait inacceptable selon les principes de raisonnabilité (article 7:673(8) du Code civil néerlandais).