Comment calculer votre indemnité de transition aux Pays-Bas
L'indemnité de transition (transitievergoeding) est l'indemnité de licenciement légale à laquelle tout employé aux Pays-Bas a droit lorsque l'emploi est résilié à l'initiative de l'employeur ou en raison d'une conduite gravement blâmable de l'employeur. La formule est établie à l'article 7:673 du Code civil néerlandais et est en principe simple - mais les employeurs commettent fréquemment des erreurs dans le calcul qui coûtent des milliers d'euros aux employés. Vérifier le calcul vous-même, ou faire vérifier par un avocat en droit du travail, vaut toujours la peine.
Outil gratuitCalculateur d'indemnité de transitionL'indemnité légale de transition en cas de licenciement ou de non-renouvellement, à partir du salaire, du pécule de vacances et des primes.Calculer l'indemnitéLa formule est : 1/3 du salaire mensuel × nombre d'années complètes d'emploi + montant au prorata pour toute période restante. Depuis le 1er janvier 2020, l'accumulation est uniforme à partir du premier jour d'emploi - le taux d'accumulation antérieur plus élevé pour les employés ayant une ancienneté plus longue a été aboli. Il n'y a pas de nombre maximum d'années ; le montant total est toutefois plafonné à 102 000 euros bruts en 2026, ou à un salaire annuel si celui-ci est plus élevé.
Qu'est-ce qui compte comme « salaire mensuel » ?
Le salaire mensuel pour le calcul de l'indemnité de transition n'est pas seulement le salaire de base. En vertu du Décret sur l'indemnité de transition (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding), il comprend :
- Le salaire mensuel brut fixe (salaire de base).
- L'allocation de congé (8 %), exprimée comme équivalent mensuel (8 % × salaire mensuel).
- Le treizième mois ou une autre gratification de fin d'année fixe, divisé par douze.
- Les primes d'équipe et les rémunérations d'heures supplémentaires des douze derniers mois, divisées par douze.
Les composantes variables (primes, participations aux bénéfices et gratifications de fin d'année variables) sont prises en compte sur les trois années civiles précédant l'année de fin du contrat, divisées par trente-six. Le véhicule de fonction n'est pas pris en compte.
Erreurs courantes des employeurs aux Pays-Bas
Les erreurs les plus courantes des employeurs dans le calcul de l'indemnité de transition sont : (1) l'omission de l'allocation de congé de la base ; (2) l'omission du treizième mois ou des primes ; (3) le calcul incorrect du nombre de mois complétés ; et (4) l'application de la formule antérieure à 2020 pour une partie de la période d'emploi. Si vous pensez que votre employeur a sous-payé l'indemnité de transition, vous avez trois mois à compter de la fin de l'emploi pour intenter une action auprès de la kantonrechter. Un avocat en droit du travail peut vérifier le calcul et récupérer la différence.
En vertu de l'article 7:673(4) du Code civil néerlandais, les contrats d'emploi consécutifs entre les mêmes parties interrompus par pas plus de six mois sont comptés comme une seule période continue ; les contrats avec différents employeurs qui sont raisonnablement considérés comme successeurs l'un de l'autre en ce qui concerne le travail effectué sont également agrégés, indépendamment du fait que le nouvel employeur ait eu connaissance des qualités de l'employé. Les frais de formation et de reclassement engagés par l'employeur au cours de l'emploi peuvent, selon les conditions fixées par décret royal, être déduits de l'indemnité de transition (article 7:673(6) du Code civil néerlandais). L'indemnité de transition n'est pas due si l'emploi prend fin en raison d'une conduite gravement blâmable de l'employé (article 7:673(7)(c) BW), bien que le tribunal puisse néanmoins accorder une indemnité de transition intégrale ou partielle si la retenue serait inacceptable selon les principes de raisonnabilité (article 7:673(8) du Code civil néerlandais).
En vertu de l'article 7:673(4) du Code civil néerlandais, les contrats d'emploi consécutifs entre les mêmes parties interrompus par pas plus de six mois sont comptés comme une seule période continue ; les contrats avec différents employeurs qui sont raisonnablement considérés comme successeurs l'un de l'autre en ce qui concerne le travail effectué sont également agrégés, indépendamment du fait que le nouvel employeur ait eu connaissance des qualités de l'employé. Les frais de formation et de reclassement engagés par l'employeur au cours de l'emploi peuvent, selon les conditions fixées par décret royal, être déduits de l'indemnité de transition (article 7:673(6) du Code civil néerlandais). L'indemnité de transition n'est pas due si l'emploi prend fin en raison d'une conduite gravement blâmable de l'employé (article 7:673(7)(c) BW), bien que le tribunal puisse néanmoins accorder une indemnité de transition intégrale ou partielle si la retenue serait inacceptable selon les principes de raisonnabilité (article 7:673(8) du Code civil néerlandais).
Tableau récapitulatif par composante salariale
Ce qui relève du « salaire » pour l'indemnité de transition (transitievergoeding) est fixé par le Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (en abrégé le Besluit loonbegrip) et par la Regeling looncomponenten en arbeidsduur (arrêté ministériel sur les composantes salariales et la durée de travail).
| Composante salariale | Prise en compte ? | Calcul | Fondement |
|---|---|---|---|
| Salaire de base brut pour une durée de travail fixe | Oui | Salaire horaire multiplié par la durée de travail convenue par mois | Art. 2, par. 1, Besluit loonbegrip |
| Salaire en l'absence de durée de travail ou en cas de durée variable (contrat à la demande, zéro heure et min-max) | Oui | Salaire horaire multiplié par le nombre moyen d'heures travaillées par mois au cours des douze mois précédant la fin, ou sur toute la durée si celle-ci était plus courte ; les périodes de congé, de grève et de maladie ne comptent pas | Art. 2, par. 1, Besluit loonbegrip ; art. 2 Regeling |
| Commissions et salaire aux pièces | Oui | Ce qui était dû au cours des douze mois précédant la fin, divisé par douze (au prorata pour une durée plus courte) | Art. 2, par. 3 et 4, Besluit loonbegrip ; art. 3 Regeling |
| Prime de vacances | Oui | La prime à laquelle le salarié aurait droit dans les douze mois en cas de poursuite du contrat, divisée par douze | Art. 3, par. 1, point a, Besluit loonbegrip |
| Prime de fin d'année fixe ou treizième mois | Oui, si la prime est acquise | Comme pour la prime de vacances : divisée par douze | Art. 3, par. 1, point a, Besluit loonbegrip |
| Rémunération des heures supplémentaires et prime d'équipe | Oui, dans la mesure où elles sont convenues | Ce qui était dû au cours des douze mois précédant la fin, divisé par douze | Art. 3, par. 1, point b, Besluit loonbegrip ; art. 4 Regeling |
| Primes, participations aux bénéfices et prime de fin d'année variable | Oui, dans la mesure où elles sont convenues | Ce qui était dû au cours des trois années civiles précédant l'année de fin du contrat, divisé par 36 ; les années sans versement comptent ; au prorata pour une durée plus courte | Art. 3, par. 1, point c, et par. 2, Besluit loonbegrip ; art. 5 Regeling |
| Autres suppléments, frais de déplacement, remboursements de frais, véhicule de fonction, cotisation patronale de retraite | Non | Non désignés comme composante salariale | Art. 4 et 5 Regeling (désignation) |
La Regeling désigne expressément les composantes salariales fixes (rémunérations des heures supplémentaires et primes d'équipe) et les composantes salariales variables (primes, participations aux bénéfices et primes de fin d'année). Un supplément qui ne relève pas de ces définitions ne compte pas. La question de savoir si un supplément déterminé, par exemple une prime pour horaires irréguliers, vaut prime d'équipe dépend de l'accord et de la nature du travail.
Fixe ou variable : la prime de fin d'année
La prime de fin d'année apparaît deux fois dans les règles, et la différence compte. Une prime de fin d'année fixe, comme un treizième mois que le salarié perçoit chaque année sans condition, est assimilée à la prime de vacances : la prime à laquelle le salarié aurait droit dans les douze mois, divisée par douze (article 3, paragraphe 1, point a, du Besluit loonbegrip). Une prime de fin d'année dont le montant dépend des performances du salarié ou des résultats de l'entreprise est une composante salariale variable (article 1, point c, du Besluit loonbegrip et article 5 de la Regeling). Elle compte sur les trois années civiles précédant l'année au cours de laquelle le contrat prend fin, divisée par 36.
La différence peut être importante. Si un salarié n'a pas perçu de prime de fin d'année variable pendant deux des trois années civiles et l'a perçue la troisième année, cette prime unique compte pour un tiers. Un treizième mois fixe compte intégralement.
Horaires variables, absences et commissions
Si aucune durée de travail fixe n'a été convenue, ou si elle varie, c'est le nombre moyen d'heures travaillées par mois au cours des douze mois précédant la fin qui compte. Les périodes pendant lesquelles le salarié était en congé, en grève ou malade sont laissées de côté (article 2, paragraphe 1, de la Regeling looncomponenten en arbeidsduur). Si 30 jours ou plus disparaissent au total, chaque période de 30 jours est remplacée par un mois civil sans absence, immédiatement antérieur à la période de référence (paragraphe 2), mais pas antérieur au début du contrat de travail qui prend fin (paragraphe 3).
Les mêmes règles s'appliquent aux commissions et au salaire aux pièces (article 3 de la Regeling). Si un salaire fixe est complété par des commissions, les deux comptent : la partie fixe selon la durée de travail convenue, les commissions en moyenne sur douze mois.
Dans le calculateur d'indemnité de transition, vous saisissez les horaires variables, les absences et les commissions mois par mois dans le calcul approfondi sous le champ du salaire. Le calculateur applique les règles relatives aux absences et, pour un contrat min-max, retient au moins le minimum convenu.
Exemples de calcul par composante
Les deux exemples ont été vérifiés avec le moteur de calcul du calculateur ; celui-ci arrondit chaque composante salariale au centime et calcule ensuite avec le salaire mensuel arrondi.
Exemple 1 : salaire avec tous les types de composantes salariales
Un salarié a été employé du 1er mars 2016 au 28 février 2026 inclus : exactement dix ans. Le salaire mensuel brut est de 3 500 €, la prime de vacances de 8 %, il existe une prime de fin d'année fixe de 1 750 € par an, 2 400 € d'heures supplémentaires et de prime d'équipe étaient dus au cours des douze derniers mois, et les primes s'élevaient à 1 800 € (2023), 0 € (2024) et 3 600 € (2025).
| Composante | Calcul | Par mois |
|---|---|---|
| Salaire mensuel brut | 3 500,00 € | |
| Prime de vacances | 8 % de 3 500 € | 280,00 € |
| Prime de fin d'année fixe | 1 750 € / 12 | 145,83 € |
| Heures supplémentaires et prime d'équipe | 2 400 € / 12 | 200,00 € |
| Primes | (1 800 € + 0 € + 3 600 €) / 36 | 150,00 € |
| Salaire mensuel | 4 275,83 € |
Indemnité de transition : 10 × 4 275,83 € / 3 = 14 252,77 €. Sans les composantes salariales, avec le seul salaire de base, le résultat serait de 11 666,67 €.
Exemple 2 : salarié sous contrat à la demande avec un mois de maladie
Un salarié sous contrat à la demande a été employé du 1er juillet 2020 au 30 juin 2026 inclus, avec un salaire horaire de 18 €. Au cours des douze mois précédant la fin, le salarié a travaillé 100 heures chaque mois, sauf en décembre 2025 : il était alors malade tout le mois (31 jours). En juin 2025, le mois précédant la période de référence, le salarié a travaillé 160 heures.
- Décembre 2025 ne compte pas, parce que le salarié était malade (article 2, paragraphe 1, de la Regeling).
- L'absence est de 31 jours, donc de 30 jours ou plus : juin 2025 la remplace (paragraphe 2).
- Moyenne : (11 × 100 + 160) / 12 = 105 heures par mois ; salaire mensuel 105 × 18 € = 1 890 €.
- Indemnité de transition : 6 × 1 890 € / 3 = 3 780 €.
Si le salarié avait été malade en février 2026 (28 jours), le seuil de 30 jours n'aurait pas été atteint. Février est alors bien exclu, mais aucun mois antérieur ne s'y ajoute : la moyenne est de 1 100 / 11 = 100 heures, le salaire mensuel de 1 800 € et l'indemnité de transition de 3 600 €.
Sources juridiques clés
- article 7:673 du Code civil néerlandais - établit la formule légale de l'indemnité de transition, plafonnée à 102 000 euros bruts ou un an de salaire, et fixe les règles d'agrégation des contrats successifs et de déduction des frais de formation
- Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (articles 1 à 4 : salaire mensuel pris en compte pour l'indemnité de transition)
- Regeling looncomponenten en arbeidsduur (articles 2 à 5 : durée de travail, absences et composantes salariales désignées)