Pour un contrat à durée déterminée aussi, le salarié a droit à une indemnité de transition (transitievergoeding) si l'employeur ne renouvelle pas le contrat. Ce droit existe dès le premier jour de travail, quelle que soit la brièveté du contrat (article 7:673, paragraphe 1, point a, 3°, du Code civil néerlandais). Les contrats successifs séparés par des interruptions de six mois au plus s'additionnent. En plus de l'indemnité de transition, une indemnité de notification (aanzegvergoeding) peut être due si l'employeur n'a pas fait savoir par écrit et à temps si le contrat serait renouvelé. Vous trouverez ci-dessous quand le droit naît, comment l'indemnité est calculée pour les contrats courts et où se trouvent les pièges.
Quand le droit existe-t-il ?
Un contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à la date de fin convenue. L'indemnité de transition est due si le contrat n'est ensuite « pas immédiatement renouvelé à l'initiative de l'employeur » (article 7:673, paragraphe 1, point a, 3°, du Code civil néerlandais). Depuis le 1er janvier 2020, cela vaut dès le premier jour de travail ; l'ancienne condition de deux ans de service a été supprimée. Une résiliation par l'employeur pendant la période d'essai est également une résiliation au sens du paragraphe 1, point a, 1°.
Il n'y a pas de droit dans trois situations :
- le salarié ne souhaite pas lui-même continuer ; l'initiative lui revient alors, sauf en cas de comportement gravement fautif de l'employeur (paragraphe 1, point b, 3°) ;
- avant la fin, un nouveau contrat a déjà été convenu, qui commence dans les six mois et peut être résilié en cours de contrat (paragraphe 1, point a, 3°, in fine) ;
- les exceptions générales du paragraphe 7 : une fin du contrat en lien avec l'âge de la pension AOW, un comportement gravement fautif du salarié, ou un jeune salarié qui quitte l'entreprise avant ses 18 ans et a travaillé en moyenne douze heures par semaine au plus.
Si l'employeur propose un nouveau contrat et que le salarié ne l'accepte pas, la question est de savoir à qui revient l'initiative. Selon l'exposé des motifs (memorie van toelichting), il n'y a pas de droit si un contrat équivalent ou meilleur est refusé, et l'initiative reste à l'employeur si l'offre est moins favorable. La cour d'appel de Bois-le-Duc ('s-Hertogenbosch) a cité ce passage, mais a expressément laissé ouverte la question de savoir s'il doit être suivi dans tous les cas (cour d'appel de Bois-le-Duc, 27 octobre 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808).
L'indemnité de notification : une créance distincte
Pour un contrat à durée déterminée de six mois ou plus, l'employeur doit faire savoir par écrit, au plus tard un mois avant la fin, s'il renouvelle le contrat et, dans l'affirmative, à quelles conditions (article 7:668, paragraphe 1, du Code civil néerlandais). S'il ne le fait pas, il doit une indemnité égale à un salaire mensuel ; s'il le fait trop tard, une indemnité au prorata (paragraphe 3). Selon le Hoge Raad, l'indemnité de notification est due même si le salarié savait déjà que le contrat prendrait fin ou n'a subi aucun préjudice (Hoge Raad, 7 octobre 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374).
L'indemnité de notification est indépendante de l'indemnité de transition : les deux peuvent être dues en même temps. Deux différences sont importantes. Pour l'indemnité de notification, seul compte le salaire de l'article 2 du Besluit loonbegrip ; l'extension à la prime de vacances et aux autres composantes salariales de l'article 3 ne vaut que pour l'indemnité de transition. Et le délai diffère : une demande d'indemnité de notification doit être déposée auprès du juge cantonal dans les trois mois suivant le jour où l'obligation de notification est née, une demande d'indemnité de transition dans les trois mois suivant la fin du contrat de travail (article 7:686a, paragraphe 4, points b et e, du Code civil néerlandais).
Le calcul pour les contrats courts
L'indemnité de transition représente un tiers du salaire mensuel par année, plus une part proportionnelle pour la période restante. Pour un contrat à durée déterminée, seule cette part proportionnelle est souvent en jeu. Elle se calcule sur le salaire brut effectivement dû pour la période ; si la période se compose de mois complets à salaire inchangé, cela revient à 1/36 du salaire mensuel par mois. Si le contrat de travail a duré moins d'un mois, le salaire total du contrat, composantes salariales comprises, tient lieu de salaire mensuel (article 4 du Besluit loonbegrip).
Exemple 1 : contrat de six mois
Un salarié a un contrat du 1er janvier au 30 juin 2026 inclus, avec un salaire mensuel brut de 2 800 € et une prime de vacances de 8 % : salaire mensuel de 3 024 €. L'employeur ne renouvelle pas. L'indemnité de transition est de 6 × 3 024 € / 36 = 504 €. Le contrat ayant duré six mois, l'employeur devait notifier par écrit au plus tard un mois avant la fin ; s'il ne l'a pas fait, une indemnité de notification égale à un salaire mensuel au sens de l'article 2 du Besluit est due en plus (2 800 €).
Exemple 2 : contrat de trois semaines
Un salarié travaille du 1er au 21 mars 2026 inclus et gagne pour ces trois semaines 1 890 € bruts au total, prime de vacances comprise. Le contrat a duré moins d'un mois : 1 890 € constitue donc le salaire mensuel. L'indemnité de transition est de 1 890 € / 36 = 52,50 €. Il n'y a pas d'obligation de notification, le contrat ayant duré moins de six mois (article 7:668, paragraphe 2, point b, du Code civil néerlandais).
Les deux exemples ont été vérifiés avec le moteur de calcul du calculateur d'indemnité de transition ; pour un contrat court, celui-ci demande lui-même le salaire de la période.
Contrats successifs et interruptions
Si des contrats à durée déterminée avec le même employeur se succèdent avec des interruptions de six mois au plus, ils s'additionnent pour la durée du contrat (article 7:673, paragraphe 4, point b, du Code civil néerlandais). Les interruptions elles-mêmes ne comptent pas. Deux contrats de six mois séparés par quatre mois donnent donc un an de service : pour un salaire mensuel de 3 024 €, l'indemnité de transition est de 1 008 €.
Après une interruption de plus de six mois, le décompte repart à zéro : le contrat antérieur à cette interruption ne compte plus. Un contrat antérieur auquel le salarié a lui-même mis fin ne compte pas non plus (Hoge Raad, 28 novembre 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808). Si le salarié a travaillé successivement pour différents employeurs, il peut s'agir d'employeurs successifs (opvolgend werkgeverschap) ; voir l'indemnité de transition en cas d'employeurs successifs.
Attention à la différence avec la règle de chaînage de l'article 7:668a du Code civil néerlandais, qui détermine quand des contrats à durée déterminée successifs se transforment en contrat à durée indéterminée. C'est une autre règle, avec ses propres délais ; pour l'indemnité de transition, seules les règles de l'article 7:673 du Code civil néerlandais s'appliquent. Voir aussi contrats à durée déterminée et indéterminée.
Autres indemnités à la fin d'un contrat à durée déterminée
Si le non-renouvellement du contrat résulte d'un comportement gravement fautif de l'employeur, le juge cantonal peut accorder une indemnité équitable en plus de l'indemnité de transition (article 7:673, paragraphe 9, du Code civil néerlandais). Si les parties conviennent de la fin du contrat dans un accord de transaction, il n'existe pas de droit légal à une indemnité de transition et elles fixent elles-mêmes l'indemnité.
Conclusion
Le salarié dont le contrat à durée déterminée n'est pas renouvelé a droit à une indemnité de transition dès le premier jour de travail, même après quelques semaines. Les montants sont faibles pour les contrats courts, mais les contrats successifs s'additionnent. Vérifiez en outre si l'employeur a notifié à temps : l'indemnité de notification est une créance distincte, avec son propre délai.
Sources juridiques clés
- Article 7:673 du Code civil néerlandais (paragraphes 1, 4, 7 et 9)
- Article 7:668 du Code civil néerlandais (notification et indemnité de notification)
- Article 7:686a, paragraphe 4, du Code civil néerlandais (délais de forclusion)
- Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (articles 2 à 4)
- Hoge Raad, 7 octobre 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374 (indemnité de notification)
- Cour d'appel de Bois-le-Duc, 27 octobre 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808 (initiative du non-renouvellement)
- Hoge Raad, 28 novembre 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808 (contrat antérieur rompu par le salarié)