Comportement sérieusement répréhensible du salarié en droit néerlandais
En droit du licenciement néerlandais, un salarié licencié au titre du motif e (e-grond) - actes ou omissions sérieusement répréhensibles (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten du salarié) - perd l'indemnité de transition statutaire (transitievergoeding). Cette exception est énoncée à l'article 7:673, paragraphe 7, alinéa c du Code civil néerlandais. La barre pour établir un comportement sérieusement répréhensible est délibérément fixée haut : une simple faute ou une sous-performance ordinaire ne suffit pas.
Parmi les exemples de comportement que les tribunaux ont reconnus comme ernstig verwijtbaar figurent : l'abus grave et répété d'alcool ou de drogues au travail après des avertissements, la fraude délibérée ou le vol au détriment de l'employeur, le harcèlement sexuel grave de collègues, la négligence grave causant des dommages importants, et la violation délibérée des règles de sécurité avec des conséquences dangereuses. Les tribunaux évaluent l'ensemble des circonstances du cas spécifique et n'appliquent pas une règle rigide.
Interaction avec le motif e de licenciement en droit néerlandais
Le motif e à l'article 7:669, paragraphe 3, alinéa e du Code civil néerlandais permet à l'employeur de demander la dissolution du contrat de travail par le kantonrechter (tribunal de première instance) sur le fondement d'actes ou d'omissions sérieusement répréhensibles du salarié. L'employeur doit démontrer non seulement une faute, mais un comportement tellement grave qu'il serait déraisonnable de s'attendre à la poursuite de l'emploi, même temporairement. Le motif e est donc rarement accordé en pratique ; la plupart des licenciements pour faute sont traités au titre du motif d (comportement régulièrement répréhensible) ou via licenciement immédiat.
Rétention partielle de l'indemnité de transition en droit néerlandais
Même lorsqu'un comportement sérieusement répréhensible est établi, le tribunal conserve le pouvoir discrétionnaire d'accorder une indemnité de transition partielle si le refus du montant complet serait manifestement déraisonnable au regard des circonstances. Cette soupape de sécurité est importante en pratique : les tribunaux sont réticents à refuser l'indemnité de transition complète lorsque l'employeur a contribué à la situation ou lorsque la subsistance du salarié serait gravement compromise. La billijke vergoeding (indemnité équitable) joue un rôle distinct et ne remplace pas l'indemnité de transition lorsqu'un comportement sérieusement répréhensible est constaté de la part du salarié.
Le motif e de dissolution (article 7:669(3)(e) du Code civil néerlandais) et le concept de ernstig verwijtbaar handelen pour la privation d'indemnité de transition (article 7:673(7)(c)) sont apparentés mais non identiques : le motif e exige un comportement tellement grave que l'employeur ne peut raisonnablement être tenu de poursuivre l'emploi, même temporairement, tandis que la règle de privation demande spécifiquement si le licenciement a résulté des actes sérieusement répréhensibles du salarié. Les articles 7:678 et 7:679 du Code civil néerlandais énumèrent des exemples non exhaustifs de motifs urgents de licenciement immédiat - incluant le vol, la tromperie délibérée de l'employeur, le refus persistant de suivre des instructions raisonnables et la négligence grave dans l'exercice des fonctions - et les tribunaux s'appuient sur ces mêmes exemples lors de l'évaluation du ernstig verwijtbaar handelen dans les procédures de dissolution, tout en tenant toujours compte de l'ensemble des circonstances spécifiques du cas.