Restructuration et licenciements aux Pays-Bas - droits des salariés
La restructuration (reorganisatie) et le licenciement collectif (collectief ontslag) aux Pays-Bas sont soumis à un ensemble complet de règles légales conçues pour protéger les salariés. Que vous fassiez face à un licenciement individuel ou que vous soyez l'un des nombreux salariés affectés par un changement organisationnel plus large, comprendre vos droits est essentiel avant de signer quoi que ce soit.
Pour un licenciement individuel, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) pour donner congé. L'UWV évalue si le poste a véritablement cessé d'exister et si l'employeur a appliqué les critères de sélection corrects. La règle de sélection principale est le afspiegelingsbeginsel (principe de sélection proportionnelle) : au sein de chaque catégorie professionnelle, les salariés sont sélectionnés pour licenciement de telle sorte que la répartition par âge des salariés restants reflète la répartition par âge avant la restructuration. Les salariés les plus récemment embauchés sont généralement les premiers à être licenciés dans chaque tranche d'âge.
Obligations de notification de licenciement collectif aux Pays-Bas
Si 20 salariés ou plus font face à un licenciement dans un délai de trois mois dans un même établissement, la Loi sur la notification des licenciements collectifs (Wet melding collectief ontslag, WMCO) s'applique. L'employeur doit notifier l'UWV et les syndicats et respecter un délai d'attente d'un mois avant de donner congé. Le non-respect de la WMCO rend les avis de licenciement invalides. Le droit consultatif du comité d'entreprise en vertu de l'article 25 WOR s'applique également aux décisions de restructuration impliquant des suppressions d'emploi importantes.
Plan social et droits supplémentaires en vertu du droit néerlandais
Dans les grandes restructurations, l'employeur et les syndicats négocient souvent un sociaal plan (plan social) qui définit les modalités de licenciement, les obligations de reclassement, le soutien en outplacement et d'autres mesures au-delà du minimum légal. La allocation de transition est toujours le minimum légal - le plan social détermine si vous recevez davantage. Si vous avez été sélectionné pour un licenciement, vérifiez si votre employeur dispose d'un plan social et s'il a été correctement appliqué à votre situation. Consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer s'il convient d'accepter les conditions proposées ou de contester la sélection ou la procédure.
Le principe de sélection proportionnelle (afspiegelingsbeginsel) oblige l'employeur à diviser le personnel par catégorie interchangeable en cinq groupes d'âge (15-25, 25-35, 35-45, 45-55 et 55 à l'âge AOW) et à appliquer le pourcentage de réduction prévu à chaque groupe, puis à sélectionner au sein de chaque groupe selon la règle du dernier entré, premier sorti (articles 11-16 du Règlement sur les licenciements) ; l'employeur peut exclure jusqu'à 10 % des salariés de cette procédure au motif qu'ils fonctionnent au-dessus de la moyenne, sous réserve de conditions strictes (article 16 DR). Si 20 salariés ou plus sont licenciés dans un délai de trois mois dans un même district UWV, la WMCO exige une notification écrite à l'UWV et aux syndicats et un délai d'attente obligatoire d'un mois avant la notification ; le non-respect rend les avis nuls. Les salariés licenciés lors d'un licenciement collectif ont droit à l'allocation de transition légale (article 7:673 du Code civil néerlandais) au minimum ; un plan social (sociaal plan) négocié avec les syndicats peut prévoir des montants plus élevés, un soutien en outplacement et des obligations de reclassement, et constitue une convention collective s'il satisfait aux critères de la Loi sur les conventions collectives.
Le principe de sélection proportionnelle (afspiegelingsbeginsel) oblige l'employeur à diviser le personnel par catégorie interchangeable en cinq groupes d'âge (15-25, 25-35, 35-45, 45-55 et 55 à l'âge AOW) et à appliquer le pourcentage de réduction prévu à chaque groupe, puis à sélectionner au sein de chaque groupe selon la règle du dernier entré, premier sorti (articles 11-16 du Règlement sur les licenciements) ; l'employeur peut exclure jusqu'à 10 % des salariés de cette procédure au motif qu'ils fonctionnent au-dessus de la moyenne, sous réserve de conditions strictes (article 16 DR). Si 20 salariés ou plus sont licenciés dans un délai de trois mois dans un même district UWV, la WMCO exige une notification écrite à l'UWV et aux syndicats et un délai d'attente obligatoire d'un mois avant la notification ; le non-respect rend les avis nuls. Les salariés licenciés lors d'un licenciement collectif ont droit à l'allocation de transition légale (article 7:673 du Code civil néerlandais) au minimum ; un plan social (sociaal plan) négocié avec les syndicats peut prévoir des montants plus élevés, un soutien en outplacement et des obligations de reclassement, et constitue une convention collective s'il satisfait aux critères de la Loi sur les conventions collectives.