Comment licencier un employé aux Pays-Bas - étape par étape

Licencier un employé aux Pays-Bas - la procédure correcte

Licencier un employé aux Pays-Bas est juridiquement complexe. Contrairement à de nombreux pays, le droit néerlandais ne permet pas aux employeurs de licencier des employés simplement en donnant un préavis. Selon le motif de licenciement, l'employeur doit suivre l'un de plusieurs itinéraires prescrits. Choisir le mauvais itinéraire ou suivre le bon itinéraire de manière incorrecte peut entraîner la nullité du licenciement, la réintégration de l'employé ou l'obligation pour l'employeur de payer une indemnité supplémentaire importante. Il est donc essentiel de bien suivre la procédure dès le départ.

Les principaux itinéraires de licenciement en vertu du droit néerlandais sont :

1. Autorisation de l'UWV : Requise pour la suppression d'emploi pour raison économique (bedrijfseconomisch ontslag) et l'incapacité à long terme (plus de 2 ans de maladie). L'employeur demande à l'UWV l'autorisation de donner un préavis. L'UWV évalue le motif et donne ou refuse l'autorisation.
2. Dissolution par le tribunal de district : Requise pour les motifs liés à la personne de l'employé - performance (disfunctioneren, motif d), conduite répréhensible (verwijtbaar handelen, motif e), relation de travail entachée (verstoorde arbeidsrelatie, motif g), et autres. L'employeur demande au tribunal de district de dissoudre le contrat.
3. Consentement mutuel (accord de règlement) : L'employeur et l'employé conviennent de mettre fin à l'emploi par une vaststellingsovereenkomst. Aucune autorisation d'un tiers requise, mais l'accord doit respecter les exigences légales.
4. Licenciement immédiat : Uniquement pour des raisons urgentes - voir ontslag op staande voet. Risque élevé si les exigences ne sont pas strictement respectées.

Erreurs courantes des employeurs en vertu du droit du licenciement néerlandais

Les erreurs les plus courantes sont : choisir le mauvais itinéraire de licenciement ; ne pas constituer un dossier de licenciement adéquat avant de commencer les procédures ; licencier pendant une période interdite (maladie, grossesse) ; et sous-estimer la responsabilité relative à l'indemnité de transition. Avant de lancer un licenciement, consultez un avocat du travail pour assurer que la procédure est irréprochable.

L'itinéraire de permis de licenciement de l'UWV (articles 7:671a-671b BW) s'applique à la suppression d'emploi pour raison économique et au licenciement après deux ans de maladie ; une commission sectorielle établie par convention collective peut remplacer l'UWV pour les licenciements économiques dans certains secteurs (article 7:671a(2) du Code civil néerlandais). L'itinéraire de dissolution par le tribunal de district (article 7:671b du Code civil néerlandais) couvre les motifs liés à la personne de l'employé, notamment la performance (motif d), la conduite répréhensible (motif e), la relation de travail entachée (motif g) et le motif cumulatif (motif i, article 7:669(3)(i) BW), et le tribunal ne peut dissoudre le contrat que si au moins un motif raisonnable est établi et que le reclassement a été évalué. Un employeur qui choisit le mauvais itinéraire ou suit l'itinéraire correct sans fondement adéquat risque que le tribunal refuse la demande et ordonne à l'employeur de payer les frais judiciaires de l'employé.

L'itinéraire de permis de licenciement de l'UWV (articles 7:671a-671b BW) s'applique à la suppression d'emploi pour raison économique et au licenciement après deux ans de maladie ; une commission sectorielle établie par convention collective peut remplacer l'UWV pour les licenciements économiques dans certains secteurs (article 7:671a(2) du Code civil néerlandais). L'itinéraire de dissolution par le tribunal de district (article 7:671b du Code civil néerlandais) couvre les motifs liés à la personne de l'employé, notamment la performance (motif d), la conduite répréhensible (motif e), la relation de travail entachée (motif g) et le motif cumulatif (motif i, article 7:669(3)(i) BW), et le tribunal ne peut dissoudre le contrat que si au moins un motif raisonnable est établi et que le reclassement a été évalué. Un employeur qui choisit le mauvais itinéraire ou suit l'itinéraire correct sans fondement adéquat risque que le tribunal refuse la demande et ordonne à l'employeur de payer les frais judiciaires de l'employé.