Contratos temporales e indefinidos en los Países Bajos: fin, renovación y regla de encadenamiento

Un contrato de trabajo neerlandés es de duración determinada (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) o indefinida (voor onbepaalde tijd). Un contrato temporal termina automáticamente al vencer el plazo, sin preaviso y sin el UWV ni el tribunal, pero en los contratos de seis meses o más el empleador debe comunicar por escrito, al menos un mes antes del final, si lo va a renovar. Un contrato indefinido solo termina por preaviso, por acuerdo o por resolución judicial. Los contratos temporales sucesivos se convierten en uno indefinido con arreglo a la regla de encadenamiento: tras más de tres contratos, o tras más de 36 meses, con interrupciones de no más de seis meses. A partir del 1 de enero de 2028 esa interrupción pasa a ser de 36 meses.

Contratos temporales e indefinidos de un vistazo

• Fin de un contrato temporal: automático en la fecha pactada (artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, párrafo 1). Sin preaviso ni procedimiento de despido.
• Aviso de no renovación: en los contratos de seis meses o más, por escrito y al menos un mes antes de la fecha de finalización; en caso contrario se debe hasta un mes de salario (artículo 7:668).
• Terminación anticipada: solo si ambas partes pactaron ese derecho por escrito (artículo 7:667, párrafo 3). En otro caso, el tribunal o un acuerdo.
• Regla de encadenamiento: surge un contrato indefinido tras más de tres contratos temporales o más de 36 meses, contando las interrupciones de hasta seis meses (artículo 7:668a).
• A partir del 1 de enero de 2028: cuentan las interrupciones de hasta 36 meses, y los convenios colectivos ya no pueden ampliar la cadena.
• Pago de transición: se debe cuando el empleador no renueva un contrato temporal, desde el primer día de trabajo.
• Contrato indefinido: siempre requiere preaviso, acuerdo o resolución judicial para terminar (artículo 7:667, párrafo 6).

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¿Qué diferencia hay entre un contrato temporal y uno indefinido?

La diferencia está casi por completo en cómo termina el contrato. Durante su vigencia, el trabajador tiene los mismos derechos con ambos tipos.

Un contrato temporal puede pactarse por un período de tiempo, por ejemplo un año, o hasta un acontecimiento, como el final de un proyecto o la reincorporación de un trabajador de baja por enfermedad. En un contrato vinculado a un acontecimiento, el final no se fija en una fecha del calendario, lo que importa para el aviso de renovación y para el período de prueba. La formalización del contrato se explica en la guía sobre el contrato de trabajo neerlandés.

¿Cómo termina un contrato temporal?

Un contrato temporal termina de pleno derecho cuando vence el plazo pactado o legal: artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. No hace falta preaviso, ni permiso del UWV, ni resolución judicial.

Solo se requiere preaviso si las partes lo pactaron por escrito, o si la ley o la costumbre exigen preaviso y las partes no lo excluyeron válidamente (párrafo 2). Hay una excepción legal que conviene conocer: cuando un contrato indefinido que no terminó por despido ni por resolución judicial va seguido, en un plazo de seis meses, de un contrato temporal, ese contrato temporal necesita preaviso para terminar, y el plazo de preaviso se calcula desde el inicio del contrato indefinido (párrafo 4). A partir del 1 de enero de 2028 ese margen de seis meses pasa a ser de 36 meses.

Como el contrato simplemente termina, las prohibiciones de despido, como la aplicable durante la enfermedad, no impiden que llegue a su fin. Protegen frente al preaviso del empleador, no frente a un plazo que vence.

¿Tiene el empleador que comunicar si renovará un contrato temporal?

Sí, en un contrato temporal de seis meses o más. El empleador debe informar por escrito al trabajador, al menos un mes antes de que termine el contrato, de si lo va a prorrogar y, en su caso, en qué condiciones: artículo 7:668 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. Es la llamada aanzegplicht.

La obligación no se aplica a un contrato de menos de seis meses, ni a un contrato cuyo final se pactó por escrito sin fijarse en una fecha del calendario (párrafo 2). Si el empleador no da el aviso en absoluto, debe al trabajador un mes de salario; si lo da tarde, una cantidad proporcional (párrafo 3). El contrato termina de todos modos: la sanción es económica, no la prórroga.

Si el contrato continúa después de la fecha de finalización sin que el empleador haya dado el aviso, o sin oposición de ninguna de las partes cuando no existía obligación de aviso, se considera prorrogado en las mismas condiciones por el mismo período, con un máximo de un año (párrafo 4). Un contrato que continúa "por descuido" no se convierte, por tanto, en indefinido, pero tampoco ha terminado.

¿Se puede terminar anticipadamente un contrato temporal?

Solo si el contrato lo prevé. Un contrato temporal solo puede terminarse mediante preaviso antes de su fecha de finalización si ese derecho se ha pactado por escrito para cada una de las partes: artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, párrafo 3. Es la cláusula de terminación anticipada (tussentijds opzegbeding).

Con esa cláusula, el empleador puede dar preaviso igual que en un contrato indefinido, con el mismo requisito de un motivo razonable y la vía correcta: el permiso del UWV o el tribunal de subdistrito. Sin ella, el empleador no puede dar preaviso en absoluto y tiene que pedir al tribunal que disuelva el contrato; por motivos económicos y por enfermedad de larga duración eso es posible directamente con arreglo al artículo 7:671b del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra c. El tribunal fija entonces la fecha de finalización y puede conceder al trabajador hasta el salario del resto del plazo (párrafo 10). El sistema completo se explica en la guía sobre la terminación del contrato de trabajo en los Países Bajos.

La parte que pone fin a un contrato temporal sin cláusula de terminación anticipada y sin motivo urgente debe a la otra parte el salario del resto del plazo, que el tribunal puede reducir hasta no menos de tres meses de salario: artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, párrafo 4. El trabajador puede además pedir al tribunal que anule ese preaviso. Un trabajador que quiera marcharse antes sin cláusula necesita, por tanto, el acuerdo del empleador o una resolución judicial.

¿Cuándo se convierte un contrato temporal en indefinido?

Con arreglo a la regla de encadenamiento (ketenregeling) del artículo 7:668a del Código Civil neerlandés, párrafo 1, el último contrato se considera indefinido desde el día en que los contratos temporales sucesivos entre las mismas partes han superado en conjunto 36 meses, o cuando se han sucedido más de tres contratos temporales. En ambos casos, las interrupciones de hasta seis meses entre contratos no rompen la cadena.

• Mismo empleador o sucesor. La regla se aplica también cuando el trabajador presta servicios para distintos empleadores que, respecto del trabajo realizado, deben considerarse razonablemente sucesores unos de otros, conozca o no el nuevo empleador las aptitudes del trabajador (párrafo 2). El caso típico es el de quien trabaja primero a través de una agencia y después es contratado directamente para el mismo trabajo.
• Plazo de preaviso. Una vez que el contrato es indefinido, el plazo de preaviso se calcula desde el inicio del primer contrato de la cadena (párrafo 4).
• Un contrato corto tras uno largo. Un contrato de no más de tres meses que sigue inmediatamente a un contrato de 36 meses o más entre las mismas partes no activa el criterio de los 36 meses (párrafo 3).
• Convenios colectivos. Un convenio colectivo (cao) puede ampliar el período hasta un máximo de 48 meses y el número hasta un máximo de seis contratos, para puestos en los que la naturaleza intrínseca de la actividad lo exija (párrafo 5). Para puestos de temporada que solo pueden desempeñarse durante un máximo de nueve meses al año, un convenio colectivo o una regulación ministerial puede reducir la interrupción a tres meses (párrafos 13 y 14).
• Excepciones. La regla no se aplica a los contratos celebrados para una formación profesional en el puesto de trabajo (párrafo 10), ni a los trabajadores menores de dieciocho años que trabajan de media doce horas semanales o menos (párrafo 11). Para los trabajadores que han alcanzado la edad de la pensión estatal, los límites son 48 meses y seis contratos (párrafo 12).

Las guías sobre la regla de encadenamiento y sobre los contratos de trabajo sucesivos, disponibles en inglés, explican con más detalle cómo se cuenta la cadena, incluido el trabajo a través de agencias y los empleadores sucesores.

¿Qué cambia en la regla de encadenamiento a partir del 1 de enero de 2028?

El texto del artículo 7:668a que wetten.overheid.nl muestra como aplicable desde el 1 de enero de 2028 introduce tres cambios. Una interrupción de hasta 36 meses ya no rompe la cadena, los convenios colectivos ya no pueden ampliarla, y hay una norma especial para escolares y estudiantes.

Los propios límites de 36 meses y tres contratos no cambian, ni tampoco las excepciones para la formación profesional, los trabajadores jóvenes a tiempo parcial y los trabajadores que superan la edad de la pensión estatal. El efecto práctico es que la práctica habitual de una pausa de seis meses seguida de una nueva serie de contratos temporales deja de funcionar a partir de 2028. Cómo se aplica la nueva norma a las cadenas que empezaron antes de 2028 depende de disposiciones transitorias que no se tratan aquí; un empleador que planifique contratos a caballo de esa fecha debe comprobarlas antes de confiar en la interrupción antigua.

¿Cómo termina un contrato indefinido?

Un contrato indefinido siempre requiere preaviso previo para terminar, salvo que termine por acuerdo o por resolución judicial: artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, párrafo 6. El empleador necesita un motivo razonable y la vía correcta; el trabajador puede dimitir dando preaviso.

El sistema neerlandés de despido, con sus nueve motivos, las vías del UWV y del tribunal y los plazos de preaviso, se explica en la guía sobre la terminación del contrato de trabajo en los Países Bajos. Dos disposiciones del artículo 7:667 protegen directamente el contrato indefinido: es nula la cláusula por la que el contrato termina automáticamente por matrimonio o pareja registrada, o por embarazo o parto (párrafos 7 y 8).

¿Qué ocurre con el período de prueba y el pago de transición?

El tipo de contrato afecta a ambos. Un contrato temporal de seis meses o menos no puede tener período de prueba, y la no renovación de un contrato temporal da lugar al pago de transición igual que un despido.

Herramienta gratuitaCalculadora de pago de transiciónEl pago de transición legal en caso de despido o no renovación, a partir del salario, la paga de vacaciones y las primas.Calcular el pago

El período de prueba máximo es de dos meses para un contrato indefinido y para un contrato temporal de dos años o más, de un mes para un contrato temporal de más de seis meses pero menos de dos años o sin fecha de finalización en el calendario, y ninguno para un contrato de seis meses o menos (artículo 7:652 del Código Civil neerlandés). Una renovación para el mismo puesto no puede contener un nuevo período de prueba.

El empleador debe el pago de transición cuando un contrato temporal termina y no se prorroga por iniciativa del empleador, salvo que antes del final se haya pactado un nuevo contrato que pueda terminarse anticipadamente y que empiece dentro de un plazo de seis meses (artículo 7:673 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra a). Los contratos sucesivos con interrupciones de no más de seis meses se suman para calcular el importe (párrafo 4).

Contratos temporales en los Países Bajos: lista de comprobación

Para empleadores, antes de ofrecer o renovar un contrato temporal:

1. ¿Cuántos contratos temporales ha tenido ya este trabajador con usted o con un predecesor, y cuánto ha durado la cadena, contando las interrupciones de hasta seis meses (hasta 36 meses a partir de 2028)?
2. ¿Modifica un convenio colectivo la regla de encadenamiento para este puesto, y seguirá siendo posible a partir de 2028?
3. ¿El contrato es de seis meses o más? Anote ya en la agenda la fecha del aviso por escrito sobre la renovación, un mes antes del final.
4. ¿Quiere poder terminar el contrato antes? Incluya entonces una cláusula de terminación anticipada para ambas partes.
5. ¿Está permitido un período de prueba y es el primer contrato para este puesto?
6. Si no va a renovar: ¿se ha calculado el pago de transición?

Para trabajadores: compruebe la fecha de finalización, si recibió a tiempo el aviso por escrito, cuántos contratos ha tenido y si su contrato contiene una cláusula de terminación anticipada antes de dimitir. Un abogado laboralista neerlandés puede revisar rápidamente una cadena de contratos.

Ejemplos prácticos

Cada ejemplo presupone que se aplica el Derecho neerlandés y que ningún convenio colectivo modifica las normas legales.

Tres contratos y un cuarto. Un trabajador tiene tres contratos seguidos de un año. Un cuarto contrato, aunque sea de tres meses, es el cuarto contrato temporal, por lo que se considera indefinido. También se habría superado el criterio de los 36 meses.

La pausa de seis meses. El tercer contrato temporal de un trabajador termina el 31 de marzo de 2026. El empleador ofrece un nuevo contrato temporal que empieza el 1 de noviembre de 2026. La interrupción es de más de seis meses, por lo que con la norma actual empieza una nueva cadena. Si esa misma interrupción se produjera después del 1 de enero de 2028, no rompería la cadena, sin perjuicio de las disposiciones transitorias.

Sin aviso de renovación. Un contrato de un año termina el 30 de junio. El empleador olvida el aviso por escrito. El contrato termina igualmente el 30 de junio si el trabajador deja de trabajar, pero el empleador debe un mes de salario. Si el trabajador sigue trabajando en julio, el contrato se considera prorrogado por otro año en las mismas condiciones.

Marcharse antes. Un trabajador con un contrato de dos años sin cláusula de terminación anticipada encuentra otro empleo a los ocho meses y dimite con un mes de preaviso. Ese preaviso no es posible con arreglo al contrato. Salvo que el empleador esté de acuerdo, este puede reclamar el salario del resto del plazo, que el tribunal puede reducir hasta no menos de tres meses de salario.