Período de prueba en los Países Bajos: duración, requisitos y despido

El período de prueba (proeftijd) es un período pactado al inicio de un contrato de trabajo neerlandés durante el cual tanto el empleador como el trabajador pueden poner fin al contrato con efecto inmediato, sin preaviso, sin motivo y sin autorización del UWV ni de un tribunal. Según el artículo 7:652 del Código Civil neerlandés, debe ser igual para ambas partes, debe pactarse por escrito y nunca puede superar los dos meses. Para la mayoría de los contratos de duración determinada el máximo es un mes, y un contrato de seis meses o menos no puede incluir ningún período de prueba.

Los contratos y sitios web en inglés utilizan tanto «probation period» como «trial period» para referirse a la proeftijd. El Derecho neerlandés conoce un solo concepto, no dos, y esta guía utiliza los términos como sinónimos. Es algo distinto de la colocación a prueba del UWV (proefplaatsing), un régimen de prestaciones que se explica más abajo en esta página.

El período de prueba neerlandés, de un vistazo

• Dos meses como máximo en un contrato indefinido y en un contrato de duración determinada de dos años o más.
• Un mes como máximo en un contrato de duración determinada de más de seis meses pero menos de dos años, y en un contrato de duración determinada cuyo fin no está fijado en una fecha del calendario. Solo un convenio colectivo puede apartarse de estos dos límites.
• Ningún período de prueba en un contrato de seis meses o menos, en un nuevo contrato con el mismo empleador salvo que el puesto exija claramente otras capacidades o responsabilidades, ni con un empleador que sea el sucesor del anterior.
• Forma: por escrito, igual para ambas partes y pactado al celebrar el contrato.
• Nulo si se incumple cualquiera de estas reglas. Una cláusula demasiado larga es nula en su totalidad y no se reduce al máximo.
• Terminación con efecto inmediato, sin motivo y sin el UWV ni el tribunal. Si el trabajador lo solicita, el empleador debe comunicarle el motivo por escrito.
• Lo que sigue aplicándose: las prohibiciones de discriminación, las prohibiciones de despido a causa de, por ejemplo, la afiliación sindical o el disfrute de permisos legales, y el pago de transición.

El período de prueba no suspende la relación laboral ordinaria. El trabajador es trabajador desde el primer día: el salario, la generación de vacaciones, la continuación del salario por enfermedad y el deber del empleador de actuar como un buen empleador se aplican plenamente. Lo que el período de prueba desactiva es la protección frente al despido, y desactiva menos de lo que muchos empleadores y trabajadores suponen.

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¿Cuánto puede durar un período de prueba en los Países Bajos?

El máximo depende del tipo y de la duración del contrato tal como se celebró. Dos meses es el límite legal para cualquier acuerdo individual, y para la mayoría de los contratos de duración determinada el límite es un mes.

Los límites son exactos. Un contrato de exactamente seis meses no puede incluir un período de prueba, mientras que un contrato de seis meses y un día puede incluir uno de un mes. Un contrato de duración determinada de exactamente dos años entra en la categoría de dos meses, porque la ley dice «dos años o más».

La duración se valora en el momento en que se celebra el contrato. Prorrogar después un contrato de un año no permite retroactivamente un período de prueba más largo, y una renovación trae su propia restricción, que se analiza más abajo.

El período de prueba no puede prorrogarse. El artículo 7:652 del Código Civil neerlandés no contiene ninguna regla que permita alargar el período para compensar una enfermedad, unas vacaciones u otra ausencia, y el párrafo 8 declara nula toda cláusula contraria al artículo. El empleador que necesita más tiempo para evaluar a un nuevo trabajador no puede resolverlo con un segundo período de prueba ni con uno más largo. La alternativa habitual es un primer contrato de duración determinada, teniendo en cuenta las reglas sobre la sucesión de contratos de duración determinada.

¿Cuáles son los requisitos de un período de prueba válido?

Un período de prueba solo existe si las partes lo pactan. No hay una regla legal supletoria: sin una cláusula válida, el contrato simplemente no tiene período de prueba. Una cláusula válida cumple cinco condiciones.

1. Es igual para ambas partes. Artículo 7:652 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. Una cláusula que solo concede al empleador el derecho a terminar durante el período de prueba no cumple este requisito.
2. Se pacta por escrito. Artículo 7:652 del Código Civil neerlandés, párrafo 2. Un acuerdo verbal no basta.
3. Se pacta al celebrar el contrato. Los párrafos 3 y 4 permiten un período de prueba «al celebrar» el contrato. No puede añadirse una vez que el trabajador ha empezado.
4. Respeta el máximo correspondiente al tipo de contrato, recogido en la tabla anterior.
5. No está excluido por el párrafo 6: el contrato dura más de seis meses y no es un contrato sucesivo con el mismo empleador ni con un empleador sucesor, salvo que el nuevo puesto exija claramente otras capacidades o responsabilidades.

Por otra parte, el empleador debe facilitar al trabajador información escrita o electrónica sobre la relación laboral, y esa información debe incluir la duración y las condiciones de cualquier período de prueba: artículo 7:655 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra q. Ese deber de información y la exigencia de pactar el período de prueba por escrito son dos cosas distintas. Lo seguro es incluir la cláusula de período de prueba en el propio contrato de trabajo firmado, y firmarlo antes del primer día de trabajo.

¿Cuándo es nulo un período de prueba?

Una cláusula de período de prueba que infringe cualquier parte del artículo 7:652 del Código Civil neerlandés es nula conforme al párrafo 8. El contrato continúa entonces como si no se hubiera pactado período de prueba, y un despido basado en la cláusula es un despido sin ninguna de las garantías que normalmente se aplican.

Una cláusula demasiado larga. Un período de prueba excesivo es nulo en su totalidad. No se reduce al máximo que habría estado permitido. El Tribunal Supremo de los Países Bajos (Hoge Raad) lo decidió en Van Hensbergen/Albers en 1987, en el caso de un mecánico de automóviles con una cláusula de prueba de tres meses cuando el máximo era de dos. El tribunal se negó a convertir la cláusula en una válida, porque el máximo existe para que el trabajador no quede privado de la protección frente al despido durante más tiempo del que permite la ley. El caso se resolvió bajo la disposición que precedió al artículo 7:652, y la regla se sigue aplicando: una cláusula de dos meses en un contrato de un año deja ese contrato sin ningún período de prueba.

Una renovación o un nuevo contrato con el mismo empleador. Según el artículo 7:652 del Código Civil neerlandés, párrafo 6, letra b, no puede pactarse un período de prueba en un contrato sucesivo entre el mismo trabajador y el mismo empleador, salvo que el nuevo contrato exija claramente del trabajador otras capacidades o responsabilidades que el anterior. Renovar un contrato de duración determinada, o convertir un contrato de duración determinada en indefinido para el mismo puesto, no abre por tanto un nuevo período de prueba. Un cambio real de función sí puede hacerlo, pero «claramente» es un criterio exigente y el riesgo de no cumplirlo lo soporta el empleador.

Un empleador sucesor. El párrafo 6, letra c, aplica la misma regla cuando el nuevo empleador debe considerarse razonablemente, en relación con el trabajo realizado, el sucesor del empleador anterior. La situación clásica es la de alguien que realizaba el mismo trabajo a través de una agencia o de una empresa de payrolling y después es contratado directamente. Si el nuevo empleador es un sucesor depende de los hechos, y cuando lo es, una cláusula de período de prueba en el nuevo contrato es nula.

Un contrato de seis meses o menos, una cláusula que no consta por escrito, una cláusula que solo vincula a una de las partes y una cláusula pactada después del inicio son igualmente nulas.

La consecuencia pesa sobre todo cuando el empleador ya se ha apoyado en la cláusula. Un despido durante un período de prueba que resulta nulo es una terminación sin el consentimiento del trabajador y sin autorización del UWV ni resolución judicial. Eso infringe el artículo 7:671 del Código Civil neerlandés, y el trabajador puede pedir al tribunal de subdistrito que anule la terminación o que le conceda una compensación equitativa conforme al artículo 7:681 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra a. La solicitud debe presentarse dentro de los dos meses siguientes a la extinción del contrato: artículo 7:686a del Código Civil neerlandés, párrafo 4, letra a. Si el contrato era de duración determinada sin una cláusula que permitiera su terminación anticipada, el trabajador también puede reclamar el salario del resto del plazo conforme al artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, párrafo 4, que el tribunal puede reducir, pero no por debajo de tres meses de salario.

¿Puede un convenio colectivo modificar el período de prueba?

Solo en dos situaciones, y solo mediante un convenio colectivo (cao) o una regulación de un órgano público competente. Un contrato de trabajo individual no puede hacerlo.

El artículo 7:652 del Código Civil neerlandés, párrafo 7, permite apartarse en perjuicio del trabajador de exactamente dos límites: el máximo de un mes para un contrato de duración determinada de más de seis meses pero menos de dos años, y el máximo de un mes para un contrato de duración determinada sin fecha de fin en el calendario. Nada más en el artículo puede modificarse mediante un convenio colectivo. Una cao no puede alargar el máximo de dos meses de un contrato indefinido o de un contrato de dos años o más, no puede permitir un período de prueba en un contrato de seis meses o menos y no puede suprimir los requisitos de que el período conste por escrito y sea igual para ambas partes.

La propia ley no fija un techo para esa desviación permitida. El límite exterior procede del Derecho de la UE: el período de prueba no puede superar los seis meses, y en los contratos de duración determinada debe ser proporcionado a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo (véase Derecho de la UE más abajo). Si una cao concreta utiliza realmente esta posibilidad, y para qué contratos, debe comprobarse en el texto de esa cao.

¿Cómo puede el empleador poner fin al contrato durante el período de prueba?

Según el artículo 7:676 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, mientras el período de prueba no haya expirado, cualquiera de las partes puede terminar el contrato con efecto inmediato. No se necesita preaviso, ni motivo razonable, ni autorización del UWV o del tribunal.

Tres disposiciones del sistema neerlandés de despido lo hacen posible. El artículo 7:671 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra b, exceptúa la terminación durante el período de prueba de la regla según la cual el empleador solo puede terminar con el consentimiento escrito del trabajador, con autorización del UWV o con una resolución judicial. El artículo 7:669 del Código Civil neerlandés, párrafo 7, deja sin aplicación la exigencia de un motivo razonable de despido. Y el propio artículo 7:676 suprime el plazo de preaviso.

El motivo, a petición. El empleador que termina el contrato debe, si el trabajador lo solicita, indicar por escrito el motivo de la terminación: artículo 7:676 del Código Civil neerlandés, párrafo 2. El deber recae solo en el empleador; el trabajador que se marcha durante el período de prueba no tiene que explicar por qué. El motivo no tiene que ser bueno, pero no puede ser ilícito, y el motivo escrito suele ser la primera prueba en una reclamación por discriminación.

El momento. La terminación debe surtir efecto antes de que expire el período de prueba. Una declaración dirigida a una persona determinada solo surte efecto cuando llega a esa persona: artículo 3:37 del Código Civil neerlandés, párrafo 3. Una carta enviada por correo el último día y entregada al día siguiente llega demasiado tarde, y al empleador solo le quedan entonces las reglas ordinarias de despido. El empleador que decide al final del período debe entregar la terminación en mano o por un medio en el que pueda probarse la recepción.

La forma. El artículo 7:676 no prescribe ninguna forma para la terminación en sí. La terminación verbal es jurídicamente posible, pero una confirmación escrita es la única prueba fiable de lo que se dijo y de cuándo.

La posición del trabajador. La misma libertad corresponde al trabajador, que puede marcharse durante el período de prueba con efecto inmediato y sin respetar el plazo de preaviso de un mes que se aplicaría en otro caso.

¿Qué protecciones frente al despido siguen aplicándose durante el período de prueba?

El período de prueba desactiva el control previo del despido, el plazo de preaviso y parte de las prohibiciones legales de despido. No desactiva las prohibiciones de discriminación, las prohibiciones de despido «a causa de» determinadas circunstancias ni el pago de transición.

Todas las referencias son al Código Civil neerlandés. La clave de la tabla es el artículo 7:670a del Código Civil neerlandés, párrafo 2, letra b. Durante el período de prueba deja sin aplicación únicamente los párrafos 1 a 4 y el párrafo 10 del artículo 7:670. Son las prohibiciones que protegen al trabajador durante una situación: enfermedad, embarazo, servicio militar, pertenencia al comité de empresa. Los párrafos 5 a 9 prohíben el despido a causa de algo, como la afiliación sindical o el ejercicio del derecho al permiso parental, y siguen plenamente en vigor. Por tanto, el empleador puede poner fin al contrato de un trabajador que durante el período de prueba se encuentre de permiso, pero no porque el trabajador haya disfrutado de ese permiso. Véase también el resumen de las prohibiciones de despido en los Países Bajos.

Las prohibiciones de discriminación abarcan, entre otros motivos, el sexo, incluido el embarazo (artículo 7:646 del Código Civil neerlandés), la discapacidad o la enfermedad crónica (Ley de igualdad de trato por motivos de discapacidad o enfermedad crónica, artículo 4, letra b), y los motivos de la Ley General de Igualdad de Trato, como la religión, la raza, la nacionalidad y la orientación sexual. La edad está cubierta por la Ley de igualdad de trato por razón de edad en el empleo. Los artículos 7:648 y 7:649 protegen a los trabajadores a tiempo parcial y temporales frente a un trato desigual.

Más allá de las leyes, el Tribunal Supremo declaró en Codfried/ISS que la facultad de despedir durante el período de prueba puede ejercerse abusivamente, y que hay abuso cuando debe suponerse que el despido se basa en una discriminación. El deber de actuar como un buen empleador conforme al artículo 7:611 del Código Civil neerlandés se aplica también durante el período de prueba. En la práctica, esas normas generales rara vez prosperan por sí solas; una reclamación basada en una prohibición legal concreta es mucho más sólida.

¿Se puede despedir durante el período de prueba a una persona enferma o embarazada?

En principio sí, porque la prohibición de despido durante la enfermedad y la prohibición de despido durante el embarazo no se aplican durante el período de prueba. Pero un despido a causa del embarazo es discriminación por razón de sexo, y un despido a causa de una discapacidad o de una enfermedad crónica también está prohibido.

Enfermedad. El empleador puede poner fin al contrato de un trabajador que enferma durante el período de prueba. No se aplica la regla ordinaria según la cual el empleador no puede terminar el contrato durante los dos primeros años de enfermedad. El límite es la discriminación: la Ley de igualdad de trato por motivos de discapacidad o enfermedad crónica prohíbe hacer distinciones al poner fin a una relación laboral, y si una enfermedad es una enfermedad crónica o una discapacidad en el sentido de esa ley depende de los hechos. Para las reglas fuera del período de prueba, véase el despido de un trabajador enfermo.

Embarazo. La prohibición legal de despido durante el embarazo queda sin aplicación durante el período de prueba, pero la prohibición de discriminación por razón de sexo no. Según el artículo 7:646 del Código Civil neerlandés, párrafo 5, letra b, la discriminación directa por razón de sexo incluye la discriminación por razón de embarazo, parto y maternidad. El tribunal puede anular un despido durante el período de prueba motivado por el embarazo de la trabajadora, o conceder una compensación equitativa, conforme al artículo 7:681, párrafo 1, letra c, del Código Civil neerlandés.

La carga de la prueba se invierte. Según el artículo 7:646 del Código Civil neerlandés, párrafo 12, si el trabajador aporta hechos que permiten presumir una discriminación, el empleador debe probar que no discriminó. El ejemplo típico es un despido poco después de que la trabajadora anunciara su embarazo, sin una preocupación documentada sobre su rendimiento anterior a ese momento. El empleador que tiene un motivo real debe dejarlo registrado cuando surge, no después de la terminación.

Las reglas sobre el permiso de maternidad y la protección que se aplica después del período de prueba se tratan en páginas separadas.

¿Qué se le debe al trabajador despedido durante el período de prueba?

Un despido durante el período de prueba pone fin al contrato, no a las obligaciones de pago del empleador. Al trabajador se le debe el salario hasta el último día, el pago de las vacaciones no disfrutadas y, puesto que la ley no hace ninguna excepción para el período de prueba, el pago de transición.

• Salario hasta el día en que termina el contrato, inclusive.
• Vacaciones no disfrutadas. El trabajador que aún tiene derecho a vacaciones cuando termina el contrato tiene derecho a una compensación en dinero por ellas: artículo 7:641 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. La paga de vacaciones generada hasta esa fecha se abona también en la liquidación final.
• Pago de transición. Según el artículo 7:673 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra a, el empleador debe un pago de transición (transitievergoeding) siempre que termina el contrato. Las excepciones del párrafo 7 se refieren a los trabajadores jóvenes que trabajan doce horas semanales o menos, a la terminación al alcanzar la edad de jubilación y a la conducta gravemente culpable del trabajador. El período de prueba no figura entre ellas. El importe es un tercio del salario mensual por cada año de servicio y una parte proporcional por un período más corto (párrafo 2), de modo que tras unas semanas es una cantidad pequeña. Aun así se debe, y a menudo se olvida.

La reclamación del pago de transición debe presentarse ante el tribunal de subdistrito dentro de los tres meses siguientes a la extinción del contrato: artículo 7:686a del Código Civil neerlandés, párrafo 4, letra b. La calculadora del pago de transición ofrece una estimación.

Herramienta gratuitaCalculadora de pago de transiciónEl pago de transición legal en caso de despido o no renovación, a partir del salario, la paga de vacaciones y las primas.Calcular el pago

¿Cómo puede el trabajador impugnar un despido durante el período de prueba?

Hay tres vías legales, y todas conducen al mismo remedio: el tribunal de subdistrito anula la terminación o concede una compensación equitativa. La solicitud debe presentarse dentro de los dos meses siguientes a la extinción del contrato.

1. La cláusula de período de prueba era nula. En ese caso no había período de prueba, y la terminación infringió el artículo 7:671 del Código Civil neerlandés: artículo 7:681 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra a.
2. La terminación infringió una prohibición de despido que sigue aplicándose, como la prohibición de despido a causa de la afiliación sindical o porque el trabajador disfrutó de un permiso legal: artículo 7:681, párrafo 1, letra b, del Código Civil neerlandés.
3. La terminación fue discriminatoria, o fue una reacción a que el trabajador invocara la prohibición de discriminación: artículo 7:681, párrafo 1, letra c, del Código Civil neerlandés.

El plazo de dos meses del artículo 7:686a del Código Civil neerlandés, párrafo 4, letra a, es un plazo de caducidad, no un plazo de prescripción: corre desde el día siguiente a la extinción del contrato y no puede interrumpirse con una carta. El procedimiento se inicia mediante una solicitud escrita (verzoekschrift) ante el tribunal de subdistrito (kantonrechter). Si el trabajador quiere ser readmitido, el remedio que debe pedir es la anulación; si no quiere volver, la compensación equitativa.

Dos pasos ayudan antes de acudir al tribunal. El primero es pedir el motivo por escrito conforme al artículo 7:676, párrafo 2, del Código Civil neerlandés. El segundo, en caso de discriminación, es que el Instituto Neerlandés de Derechos Humanos (College voor de Rechten van de Mens) puede emitir un dictamen sobre si hubo discriminación. Sus dictámenes no son vinculantes, pero tienen peso. El plazo de dos meses para acudir al tribunal debe respetarse en cualquier caso.

¿Cómo afecta el Derecho de la UE al período de prueba neerlandés?

La Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles fija un límite exterior de seis meses para cualquier período de prueba en la UE. El Derecho neerlandés es considerablemente más estricto.

El artículo 8, apartado 1, de la Directiva dispone que el período de prueba no puede superar los seis meses. El artículo 8, apartado 2, exige que la duración del período de prueba en una relación de duración determinada sea proporcionada a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo, y dispone que la renovación de un contrato para la misma función y las mismas tareas no da lugar a un nuevo período de prueba. El artículo 8, apartado 3, permite a los Estados miembros admitir períodos más largos en casos excepcionales y una prórroga por ausencias durante el período de prueba. El artículo 4, apartado 2, letra g, obliga al empleador a informar al trabajador de la duración y las condiciones de cualquier período de prueba, lo que en el Derecho neerlandés corresponde al artículo 7:655 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra q.

Para los empleadores acostumbrados a otros sistemas europeos, lo práctico es el contraste: en otros países son habituales períodos de prueba de tres o seis meses, mientras que en los Países Bajos el contrato individual nunca puede superar los dos meses, y una cláusula más larga no da dos meses sino ninguno. Los empleadores internacionales que trasladan personal a los Países Bajos deben revisar la cláusula de período de prueba de su modelo antes de firmar el primer contrato neerlandés.

Cláusula modelo de período de prueba y carta de terminación

Una cláusula de período de prueba válida es breve. Lo que la hace válida es su duración, el momento en que se pacta y el contrato en el que figura, no una redacción especial.

Cláusula modelo, para un contrato indefinido:

Artículo [número]. Período de prueba

1. Los dos primeros meses del presente contrato de trabajo constituyen un período de prueba en el sentido del artículo 7:652 del Código Civil neerlandés.

2. Durante el período de prueba, cada una de las partes podrá poner fin al presente contrato de trabajo con efecto inmediato. El período de prueba se aplica por igual a ambas partes.

Para un contrato de duración determinada de más de seis meses pero menos de dos años, sustituya «dos meses» por «un mes», salvo que el convenio colectivo aplicable permita más. Omita la cláusula por completo en un contrato de seis meses o menos, en una renovación y en un nuevo contrato para el mismo puesto con el mismo empleador. El contrato debe firmarse antes de que el trabajador empiece.

Carta modelo de terminación del empleador:

[Lugar], [fecha]

Asunto: terminación de su contrato de trabajo durante el período de prueba

Estimado/a [nombre]:

Nos referimos a su contrato de trabajo con [empleador] de fecha [fecha], que prevé un período de prueba de [un mes / dos meses] que finaliza el [fecha].

Por la presente ponemos fin a su contrato de trabajo durante el período de prueba con efecto inmediato, de conformidad con el artículo 7:676 del Código Civil neerlandés. Su relación laboral termina el [fecha].

En su liquidación final recibirá su salario hasta esa fecha inclusive, junto con el pago de las vacaciones no disfrutadas, la paga de vacaciones generada y el pago de transición.

Si lo desea, le comunicaremos por escrito el motivo de esta terminación.

Atentamente,

[Nombre y cargo]

Dónde fallan en la práctica las terminaciones durante el período de prueba:

• La terminación llegó al trabajador después de que expirara el período de prueba.
• La cláusula de período de prueba era nula, por ser demasiado larga, por figurar en un contrato de seis meses o menos o por tratarse de una renovación.
• El motivo escrito, una vez solicitado, apunta al embarazo, a la enfermedad o a otro motivo protegido.
• La liquidación final omite el pago de transición.

Estos modelos son un punto de partida y no constituyen asesoramiento jurídico. Un abogado laboralista neerlandés puede revisar una cláusula o una terminación antes de utilizarla, lo que resulta más barato que impugnarla después.

¿Es la colocación a prueba del UWV lo mismo que un período de prueba?

No. La colocación a prueba (proefplaatsing) es un régimen del organismo neerlandés de seguros para trabajadores, el UWV, no una cláusula de un contrato de trabajo.

En una colocación a prueba, una persona que percibe una de varias prestaciones del UWV trabaja a prueba para un empleador mientras conserva esa prestación. Según el UWV, la colocación dura dos meses y no puede durar más de seis meses en total, y el empleador debe tener la intención de ofrecer después un empleo de al menos seis meses, con el mismo número de horas. Un período de prueba, en cambio, forma parte de un contrato de trabajo que ya existe, con un salario que paga el empleador desde el primer día.

Ejemplos prácticos

Cada ejemplo presupone que el Derecho neerlandés rige el contrato de trabajo y que ningún convenio colectivo se aparta de los límites legales.

Un contrato indefinido. Una trabajadora empieza el 1 de marzo de 2026 con un contrato indefinido que contiene una cláusula de período de prueba de dos meses, firmado en febrero. En la séptima semana el empleador pone fin al contrato y le entrega una carta en mano. La terminación es válida conforme al artículo 7:676 del Código Civil neerlandés. La trabajadora puede pedir el motivo por escrito y se le debe el salario hasta el último día, las vacaciones no disfrutadas y un pequeño pago de transición.

Una cláusula demasiado larga. Un contrato de un año contiene una cláusula de período de prueba de dos meses. El máximo para ese contrato es un mes, por lo que la cláusula es nula en su totalidad. Una terminación en la sexta semana, basada en la cláusula, es una terminación sin el consentimiento del trabajador, sin autorización del UWV y sin resolución judicial. El trabajador puede pedir al tribunal, dentro de los dos meses, que la anule o que le conceda una compensación equitativa conforme al artículo 7:681, párrafo 1, letra a, del Código Civil neerlandés y, si el contrato no contenía una cláusula de terminación anticipada, puede invocar además el artículo 7:677, párrafo 4.

Una renovación. Un trabajador trabaja con un contrato de seis meses sin período de prueba, lo cual es correcto. El empleador le ofrece después un contrato de un año para el mismo puesto con un período de prueba de un mes. La nueva cláusula es nula conforme al artículo 7:652, párrafo 6, letra b, del Código Civil neerlandés, porque el nuevo contrato no exige claramente otras capacidades o responsabilidades.

Un embarazo. Tres semanas después de iniciar un período de prueba de dos meses, una trabajadora comunica a su responsable que está embarazada. Dos días después se pone fin al contrato durante el período de prueba. La prohibición legal de despido durante el embarazo no se aplica, pero el momento elegido es un hecho que permite presumir una discriminación. Salvo que el empleador pueda demostrar un motivo que no tenga nada que ver con el embarazo, el tribunal puede anular la terminación o conceder una compensación equitativa conforme al artículo 7:681, párrafo 1, letra c, del Código Civil neerlandés. La solicitud debe presentarse dentro de los dos meses.

Una carta que llega tarde. Un período de prueba termina el 30 de abril. El empleador envía la carta de terminación por correo el 30 de abril y se entrega el 2 de mayo. La declaración solo surtió efecto cuando llegó al trabajador, después de que terminara el período de prueba, de modo que la vía del período de prueba ya no está disponible.

¿Es válido un período de prueba neerlandés? Lista de comprobación

Responda a estas preguntas por orden, para el contrato tal como se celebró.

1. ¿Rige el Derecho neerlandés el contrato de trabajo?
2. ¿Es el contrato indefinido o de duración determinada y, si es de duración determinada, por cuánto tiempo, y termina en una fecha del calendario?
3. ¿Dura el contrato más de seis meses?
4. ¿Se trata de una renovación o de un nuevo contrato con el mismo empleador, o con un empleador sucesor? En tal caso, ¿exige el nuevo puesto claramente otras capacidades o responsabilidades?
5. ¿Se pactó el período de prueba por escrito, y antes de que el trabajador empezara?
6. ¿Es igual para ambas partes?
7. ¿Respeta el máximo de uno o dos meses o, en los dos casos en que está permitido, lo que admite el convenio colectivo aplicable?
8. Si se va a poner fin al contrato: ¿llegará la terminación al trabajador antes de que expire el período de prueba?
9. ¿Está el motivo de la terminación libre de cualquier vínculo con el embarazo, la enfermedad, la discapacidad, la edad u otro motivo protegido, y libre de cualquier vínculo con permisos, la afiliación sindical o las demás circunstancias del artículo 7:670, párrafos 5 a 9, del Código Civil neerlandés?
10. ¿Incluye la liquidación final el salario, las vacaciones no disfrutadas, la paga de vacaciones y el pago de transición?

Si un período de prueba está a punto de utilizarse, o acaba de utilizarse y el trabajador lo discute, el plazo de dos meses hace aconsejable exponer los hechos sin demora a un abogado laboralista neerlandés.

Jurisprudencia neerlandesa de referencia

Dos sentencias del Tribunal Supremo de los Países Bajos configuran el período de prueba más allá del texto de la ley. Ambas se dictaron bajo la disposición que precedió al artículo 7:652 del Código Civil neerlandés, y ambas están enlazadas al registro oficial.

El resto de esta página se basa directamente en la ley. Las disposiciones principales son los artículos 7:652 (el período de prueba), 7:676 (la terminación durante el mismo), 7:669, párrafo 7, 7:670a, párrafo 2, letra b, y 7:671, párrafo 1, letra b (lo que desactiva), 7:681 y 7:686a (cómo impugnar una terminación y en qué plazo) y 7:673 (el pago de transición) del Código Civil neerlandés, cada uno enlazado más arriba a su texto vigente en wetten.overheid.nl.