Despido disciplinario en los Países Bajos (ontslag op staande voet): requisitos, riesgos y recursos

El despido disciplinario (ontslag op staande voet) es la terminación de un contrato de trabajo con efecto inmediato por un motivo urgente. Según el artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, cualquiera de las partes puede utilizarlo, pero solo si se cumplen tres condiciones: existe un motivo urgente, el contrato se termina de inmediato y el motivo se comunica de inmediato a la otra parte. No se necesita permiso del UWV ni una resolución judicial. Eso es lo que lo hace atractivo para los empleadores, y también lo que lo convierte en la forma de despido más arriesgada.

Un motivo urgente es una conducta, o una circunstancia, tan grave que no puede exigirse razonablemente al empleador que mantenga el contrato ni siquiera durante el plazo de preaviso. Los tribunales lo valoran a la luz de todas las circunstancias del caso, incluidas las consecuencias del despido para el trabajador. Cuando un despido disciplinario fracasa, el empleador suele encontrarse con un contrato de trabajo que nunca terminó, salarios atrasados con un recargo legal y, a menudo, una reclamación de compensación equitativa.

El despido disciplinario, en resumen

• Tres requisitos: un motivo urgente, la terminación inmediata y la comunicación inmediata del motivo. Deben cumplirse los tres.
• Motivo urgente: el artículo 7:678 del Código Civil neerlandés da ejemplos como el robo, el fraude, la violencia, las amenazas graves y la negativa persistente a cumplir instrucciones razonables. La lista no es exhaustiva y ninguno de los ejemplos basta automáticamente.
• Cuentan todas las circunstancias: en primer lugar la naturaleza y la gravedad de la conducta, y además la antigüedad, el historial del trabajador y sus circunstancias personales, como la edad y las consecuencias del despido.
• No se necesita permiso del UWV ni del tribunal, y las prohibiciones de despido por enfermedad y embarazo no se aplican.
• Pago de transición: no se pierde automáticamente. Solo lo excluye una conducta gravemente culpable del trabajador.
• Dos meses para que el trabajador pida al tribunal que anule el despido o que conceda una compensación.
• En ambos sentidos: el trabajador también puede marcharse con efecto inmediato por un motivo urgente imputable al empleador, como el impago puntual del salario.

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¿Cuáles son los requisitos de un despido disciplinario válido?

El artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, permite a cada parte terminar el contrato de inmediato por un motivo urgente, comunicando de inmediato ese motivo a la otra parte. De esa sola frase se derivan tres requisitos, y un despido disciplinario que no cumpla alguno de ellos fracasa.

Las referencias son al Código Civil neerlandés. La ley no prescribe ninguna forma. Un despido verbal es válido, pero el empleador soporta la carga de probar los tres requisitos, de modo que una confirmación por escrito entregada o enviada al mismo tiempo es la única forma práctica de hacerlo.

El despido disciplinario es una de las vías por las que un contrato de trabajo puede terminar sin permiso del UWV ni resolución judicial: artículo 7:671 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra c. Esa excepción solo se aplica si el despido es realmente válido. Para las demás vías, véase la visión general de la terminación del empleo en los Países Bajos.

¿Qué se considera un motivo urgente para el despido disciplinario?

Para el empleador, son motivos urgentes los actos, cualidades o conductas del trabajador que tienen como consecuencia que no puede exigirse razonablemente al empleador que mantenga el contrato: artículo 7:678 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. El párrafo 2 da ejemplos, y el Tribunal Supremo resuelve cada caso atendiendo a todas sus circunstancias.

Entre los ejemplos legales figuran los casos en que el trabajador:

• engañó al empleador al celebrar el contrato presentando certificados falsos o falsificados, o dio deliberadamente información falsa sobre cómo terminó su contrato de trabajo anterior;
• resulta carecer en grado grave de la capacidad o aptitud para el trabajo pactado;
• se entrega, pese a una advertencia, a la embriaguez u otra conducta disoluta;
• comete robo, apropiación indebida, estafa u otros delitos que lo hacen indigno de la confianza del empleador;
• maltrata, insulta gravemente o amenaza seriamente al empleador, a sus familiares o convivientes, o a sus compañeros de trabajo;
• daña deliberadamente, o por imprudencia pese a una advertencia, la propiedad del empleador o la expone, se expone a sí mismo o expone a otros a un peligro grave;
• revela datos sobre el hogar o la empresa del empleador que debía mantener en secreto;
• se niega obstinadamente a cumplir órdenes o encargos razonables;
• desatiende gravemente de otro modo las obligaciones que le impone el contrato de trabajo;
• queda o permanece, deliberadamente o por imprudencia, incapacitado para realizar el trabajo pactado.

La lista es ilustrativa. Una conducta que figura en ella no es automáticamente un motivo urgente, y una conducta que no figura puede serlo. Es nula la cláusula del contrato de trabajo que deja en manos del empleador decidir qué constituye un motivo urgente (párrafo 3). Un código de conducta o una lista de infracciones de «tolerancia cero» ayuda, por tanto, a demostrar que el trabajador conocía la norma, pero no vincula al tribunal.

El criterio es el que el Tribunal Supremo reiteró en 2021: se tienen en cuenta conjuntamente todas las circunstancias del caso. En primer lugar, la naturaleza y la gravedad de lo que el empleador considera motivo urgente. Después, entre otras cosas, la naturaleza y la duración de la relación laboral, cómo la ha desempeñado el trabajador y sus circunstancias personales, como la edad y las consecuencias que tendría para él un despido disciplinario. En el caso resuelto en 2021, el tribunal de apelación no había examinado si el empleador tenía derecho a denegar la solicitud de permiso del trabajador, lo que era relevante para valorar la gravedad de su ausencia. Así funciona el criterio en la práctica: la conducta se valora en su contexto, incluido el comportamiento del propio empleador.

La ley menciona una falta grave de capacidad o aptitud para el trabajo, pero el bajo rendimiento ordinario corresponde a la vía de despido ordinaria, en la que primero hay que advertir al trabajador y darle la oportunidad de mejorar; véase el despido por bajo rendimiento.

¿Con qué rapidez debe actuar el empleador?

La ley exige que el despido se dé «de inmediato» (onverwijld). La idea es sencilla: un empleador que puede esperar no puede sostener que mantener el contrato durante el plazo de preaviso era inaceptable. Cuánto tiempo es razonable se decide caso por caso.

El empleador no tiene que actuar antes de conocer los hechos, pero cada día transcurrido entre el momento en que tiene conocimiento de la conducta y el despido debe poder explicarse. El tiempo dedicado a averiguar lo ocurrido es más fácil de explicar que una demora sin motivo, o que dejar al trabajador seguir trabajando durante semanas mientras el asunto queda en suspenso. Al empleador que necesita tiempo le conviene informar al trabajador de lo que se está investigando y, cuando proceda, suspenderlo con sueldo íntegro entretanto, de modo que la demora no pueda interpretarse después como aceptación.

¿Cómo debe comunicarse el motivo?

El motivo debe comunicarse al trabajador de inmediato y de manera que entienda en el acto por qué se le despide. El empleador que después modifica o amplía el motivo debilita su propia posición.

En 2023 el Tribunal Supremo casó una sentencia que había considerado incumplido el requisito de comunicación. La carta de despido describía los reproches bajo epígrafes generales, pero las notas a pie de página daban ejemplos concretos de los comentarios que se atribuían al trabajador, y el empleador había alegado que los propios correos electrónicos del trabajador demostraban que entendía los reproches. El tribunal de apelación debería haberse pronunciado sobre ello. El Tribunal Supremo subrayó además que si el motivo se comunicó correctamente y si existe un motivo urgente son dos cuestiones distintas.

La lección práctica es describir la conducta de forma concreta: qué ocurrió, cuándo y por qué se considera un motivo urgente. Un motivo demasiado vago, o que se modifica o amplía después ante el tribunal, es una de las causas más frecuentes de que un despido disciplinario fracase.

¿Debe el empleador investigar y oír antes al trabajador?

La ley no exige una investigación formal ni una audiencia antes del despido. El Tribunal Supremo declaró en 2023 que la falta de una investigación adecuada no impide por sí sola que exista un motivo urgente.

Eso no hace que la investigación sea opcional en la práctica. El empleador debe probar los hechos, y un despido basado en una imagen incompleta corre el riesgo de apoyarse en hechos que después resultan falsos o menos graves. Oír la versión del trabajador antes de decidir es la salvaguarda más eficaz contra ello, y a menudo muestra si el motivo es urgente en absoluto. Cuando se realiza una investigación, también ayuda al empleador a formular el motivo de forma concreta, que es lo que exige el requisito de comunicación.

¿Se puede despedir disciplinariamente a un trabajador enfermo o embarazada?

Sí, en principio. Las prohibiciones de despido del artículo 7:670 del Código Civil neerlandés, párrafos 1 a 4 y 10, que protegen al trabajador durante la enfermedad, el embarazo, el servicio militar y la pertenencia al comité de empresa, no se aplican al despido disciplinario: artículo 7:670a del Código Civil neerlandés, párrafo 2, letra c.

Las demás prohibiciones sí se aplican. No puede darse un despido disciplinario a causa de la afiliación sindical, un permiso legal u otras circunstancias del artículo 7:670, párrafos 5 a 9, y las prohibiciones de discriminación se aplican plenamente. Por eso se examinará con detenimiento el despido disciplinario de un trabajador que acaba de comunicar una baja por enfermedad o un embarazo. Véanse las prohibiciones de despido.

¿Qué consecuencias tiene el despido disciplinario para el trabajador?

Si el despido es válido, el contrato termina en el acto y el salario deja de devengarse. Que el trabajador conserve el pago de transición depende de otra cuestión: ¿fue la conducta gravemente culpable?

Pago de transición. El empleador no está obligado a pagarlo si la terminación del contrato es consecuencia de una conducta gravemente culpable del trabajador (artículo 7:673 del Código Civil neerlandés, párrafo 7, letra c). Es un criterio distinto del motivo urgente. En Dräger, el Tribunal Supremo declaró que la existencia de un motivo urgente no implica por sí sola que el despido sea consecuencia de una conducta gravemente culpable. Por tanto, un despido disciplinario válido puede seguir obligando al empleador a abonar el pago de transición. Incluso cuando la conducta fue gravemente culpable, el tribunal puede conceder la totalidad o parte del pago si denegarlo resultara inaceptable (párrafo 8). Véase la conducta gravemente culpable del trabajador.

Indemnización al empleador. La parte que, por dolo o culpa, dio a la otra un motivo urgente debe una indemnización si la otra parte hizo uso de él (artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, párrafo 2). En un contrato indefinido, equivale al salario del período durante el cual el contrato habría debido continuar con un preaviso regular (párrafo 3, letra a). El tribunal puede reducirla, pero no por debajo del salario correspondiente al plazo de preaviso legal (párrafo 5, letra a).

¿Puede el trabajador dimitir con efecto inmediato?

Sí. La terminación inmediata funciona en ambos sentidos. Para el trabajador, son motivos urgentes las circunstancias que tienen como consecuencia que no puede exigírsele razonablemente que mantenga el contrato: artículo 7:679 del Código Civil neerlandés, párrafo 1.

Entre los ejemplos legales figuran el maltrato, los insultos graves o las amenazas serias por parte del empleador, el impago del salario en el plazo debido, la desatención grave de las obligaciones del empleador y que la continuación del contrato suponga para el trabajador peligros graves para la vida, la salud, la moralidad o la reputación que no eran evidentes al celebrarse el contrato (párrafo 2). Se aplican los mismos tres requisitos: el trabajador debe marcharse de inmediato y comunicar el motivo de inmediato.

El trabajador que se marcha por un motivo urgente causado por el empleador puede reclamar una indemnización conforme al artículo 7:677, párrafo 2, que el tribunal puede fijar en un importe superior cuando sea equitativo (párrafo 5, letra b). Si la conducta del empleador fue gravemente culpable, el trabajador tiene derecho además al pago de transición (artículo 7:673, párrafo 1, letra b). El trabajador que no esté seguro de que el motivo sea suficiente puede pedir al tribunal que disuelva el contrato (artículo 7:671c del Código Civil neerlandés), lo que evita el riesgo de dimitir por un motivo que el tribunal no acepte.

¿Cómo puede el trabajador impugnar un despido disciplinario?

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido puede pedir al tribunal de subdistrito que lo anule, o puede aceptar que el contrato ha terminado y reclamar en su lugar una compensación. Ambas vías deben ejercerse dentro de los dos meses siguientes a la terminación del contrato: artículo 7:686a del Código Civil neerlandés, párrafo 4, letra a.

Todas las referencias son al Código Civil neerlandés. Un despido disciplinario sin un motivo urgente válido queda fuera de la excepción del artículo 7:671, párrafo 1, letra c, por lo que es un preaviso dado sin el consentimiento del trabajador, sin permiso del UWV y sin resolución judicial. Por eso el artículo 7:681, párrafo 1, letra a, es el fundamento de la anulación. Si se anula el despido, se adeuda el salario del período intermedio, y el salario pagado con retraso puede llevar un recargo legal de hasta la mitad del importe adeudado, que el tribunal puede limitar (artículo 7:625 del Código Civil neerlandés, párrafo 1).

La anulación y la compensación son alternativas: el trabajador elige. Los plazos son plazos de caducidad, y una carta al empleador no los detiene. Véanse los plazos para impugnar un despido y la compensación equitativa.

¿Qué riesgos tiene el despido disciplinario para el empleador?

Un despido disciplinario fallido suele salir más caro de lo que habría costado la vía ordinaria. El contrato no ha terminado, el salario ha seguido devengándose y la conducta del empleador puede considerarse motivo para una compensación equitativa.

• Salarios atrasados desde el día del despido, con el recargo legal del artículo 7:625 del Código Civil neerlandés.
• Compensación equitativa conforme al artículo 7:681, además de cualquier pago de transición.
• El propio pago de transición, salvo que la conducta del trabajador fuera gravemente culpable.
• El salario del plazo de preaviso que no se respetó, si el trabajador opta por la compensación.

El empleador que ha dado un despido disciplinario también puede pedir al tribunal de subdistrito, con carácter subsidiario, que disuelva el contrato conforme al artículo 7:671b del Código Civil neerlandés por uno de los motivos razonables, como la conducta culpable. Si el despido disciplinario fracasa, el contrato puede terminar aún por resolución judicial. Si los hechos constituyen un motivo urgente, o solo un motivo razonable para un despido ordinario, es precisamente la valoración que conviene que revise un abogado laboralista neerlandés antes de actuar.

¿Qué debe contener una carta de despido disciplinario?

La carta confirma un despido que normalmente ya se ha comunicado de palabra. Tiene una sola función: exponer el motivo de forma tan concreta que el trabajador sepa en el acto en qué se basa el despido.

[Lugar], [fecha]

Asunto: despido disciplinario

Estimado/a [nombre]:

En nuestra reunión de hoy a las [hora], con la presencia de [nombres], le comunicamos que ponemos fin a su contrato de trabajo con efecto inmediato por un motivo urgente en el sentido de los artículos 7:677 y 7:678 del Código Civil neerlandés. Mediante esta carta confirmamos dicha decisión.

El motivo urgente es el siguiente. El [fecha], en [lugar], usted [descripción concreta de la conducta]. Lo constatamos el [fecha] mediante [cómo lo averiguó el empleador, por ejemplo imágenes de cámara, declaraciones de testigos o documentos]. El [fecha] se le dio la oportunidad de responder, y usted manifestó [resumen de la respuesta].

Consideramos esta conducta un motivo urgente porque [por qué hace inaceptable la continuación del contrato, por ejemplo la quiebra de la confianza en vista de su puesto].

Su relación laboral termina hoy. Recibirá su liquidación final, que incluye el salario hasta el día de hoy inclusive y las vacaciones no disfrutadas, en un plazo de [plazo].

Atentamente,

[Nombre y cargo]

Dónde fallan estas cartas en la práctica:

• El motivo se describe en términos generales («falta de integridad», «comportamiento inaceptable») sin los hechos.
• La carta añade motivos que no se dieron en la reunión, o el empleador añade otros nuevos ante el tribunal.
• La carta se envía días después de conocerse los hechos, sin explicar la demora.
• Los hechos de la carta no pueden probarse.

Este modelo es un punto de partida y no constituye asesoramiento jurídico. Que una conducta concreta sea un motivo urgente depende de todas las circunstancias.

¿Qué debe comprobarse antes y después de un despido disciplinario en los Países Bajos?

Para empleadores, antes de tomar la decisión:

1. ¿Qué ocurrió exactamente y puede probarse cada hecho?
2. ¿Se ha oído al trabajador y cambia su explicación el panorama?
3. ¿Es la conducta, teniendo en cuenta todas las circunstancias, incluidas la antigüedad, el historial, la edad y las consecuencias del despido, tan grave que ni siquiera puede cumplirse el plazo de preaviso?
4. ¿Conocía el trabajador la norma, por ejemplo por un código de conducta o una advertencia anterior?
5. ¿Ha actuado el empleador sin demora indebida desde que conoció los hechos, y puede explicarse cualquier retraso?
6. ¿Puede formularse hoy el motivo de forma concreta, en uno o dos párrafos?
7. ¿Existe alguna relación con una enfermedad, un embarazo, la actividad sindical, un permiso o una característica protegida que pueda hacer que el despido parezca otra cosa?
8. ¿Lograría una vía de despido ordinaria, o un acuerdo de liquidación, el mismo resultado con menos riesgo?

Para trabajadores, después de un despido disciplinario: pida el motivo por escrito si no se le dio, conserve todos los documentos y mensajes, anote la fecha en que terminó el contrato y decida en un plazo de dos meses si solicita la anulación o una compensación. Un abogado laboralista neerlandés puede valorar rápidamente las posibilidades; el plazo breve hace que la demora resulte costosa.

¿Cómo se aplican estas reglas en la práctica?

Cada ejemplo parte de que el contrato de trabajo se rige por el Derecho neerlandés.

Robo con pruebas. Un empleado de almacén es grabado llevándose mercancía a casa. El empleador revisa las imágenes el mismo día, oye al empleado a la mañana siguiente y lo despide en esa reunión, confirmando el motivo en una carta que le entrega al final. Se cumplen los tres requisitos. Que el despido se sostenga depende de todas las circunstancias, pero el robo es un ejemplo legal y el empleador actuó sin demora. Si se pierde el pago de transición es una cuestión aparte de culpabilidad grave.

Una demora. Un empleador descubre en marzo un fraude en gastos, lo comenta internamente, deja que la empleada siga trabajando y la despide disciplinariamente en mayo. Salvo que el empleador pueda demostrar que los dos meses eran necesarios para establecer los hechos, el despido no se dio de inmediato, y la empleada puede pedir al tribunal en el plazo de dos meses que lo anule.

Un motivo vago. Una carta de despido dice únicamente «grave falta de integridad». El trabajador no sabe a qué conducta se refiere. No se cumple el requisito de comunicación, y explicar después ante el tribunal lo que se quería decir no lo subsana.

Un despido durante una baja por enfermedad. Se descubre que un trabajador de baja por enfermedad trabaja para un competidor. La prohibición de despido durante la enfermedad no impide un despido disciplinario, de modo que la única cuestión es si la conducta constituye un motivo urgente y si se cumplieron los requisitos.

Salarios impagados. Un empleador paga reiteradamente el salario con semanas de retraso pese a recordatorios por escrito. El trabajador dimite con efecto inmediato y comunica el motivo por escrito. El impago del salario en el plazo debido es un ejemplo legal de motivo urgente para el trabajador, y si el tribunal lo acepta, el trabajador puede reclamar una indemnización al empleador.

¿Qué jurisprudencia neerlandesa es determinante?

Tres sentencias del Tribunal Supremo de los Países Bajos determinan cómo se valora el despido disciplinario. Cada una está enlazada al texto oficial.

El resto de esta página se basa en los artículos 7:677 a 7:679 del Código Civil neerlandés y en las disposiciones sobre recursos y plazos, cada una enlazada más arriba al texto vigente en wetten.overheid.nl.