Terminación del empleo y despido en los Países Bajos: vías, motivos y procedimiento

El Derecho neerlandés no conoce el despido libre. Un empleador que quiere poner fin a un contrato de trabajo indefinido necesita uno de los nueve motivos razonables del artículo 7:669 del Código Civil neerlandés, debe demostrar que la recolocación no es posible y debe seguir la vía que la ley prescribe para ese motivo: el permiso del UWV para la supresión de puestos y la enfermedad de larga duración, una resolución del tribunal de subdistrito para todos los demás motivos, o el acuerdo por escrito del trabajador. El trabajador, en cambio, puede dimitir preavisando. Sea cual sea la vía, el empleador normalmente debe un pago de transición.

Esa combinación de un examen sustantivo y un filtro procesal es lo que distingue al sistema neerlandés. Acertar con el motivo no basta si la vía es equivocada, y la vía correcta no sirve de nada si el motivo no puede probarse. Esta guía expone todas las formas en que puede terminar un contrato de trabajo, qué vía corresponde a cada motivo y qué puede reclamar cada parte después.

El Derecho neerlandés del despido de un vistazo

• Nueve motivos, enumerados en el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés, párrafo 3: supresión de puestos, enfermedad de larga duración, ausencias frecuentes, bajo rendimiento, conducta culpable, objeción de conciencia, relación laboral perturbada, otras circunstancias y una combinación de motivos.
• Dos filtros: el UWV para la supresión de puestos y la enfermedad de larga duración, el tribunal de subdistrito (kantonrechter) para los demás motivos.
• Sin filtro en un acuerdo de terminación, en el preaviso con el consentimiento por escrito del trabajador, durante un período de prueba válido y en el despido disciplinario.
• Catorce días para cambiar de opinión: el trabajador que firma un acuerdo de terminación o consiente el preaviso puede desistir sin dar razones.
• Plazos de preaviso para el empleador de uno a cuatro meses según la antigüedad; un mes para el trabajador.
• Pago de transición desde el primer día de trabajo: un tercio del salario mensual por año de servicio, con un máximo de 102.000 EUR en 2026 o un año de salario si esa cantidad es mayor.
• Dos meses para impugnar la mayoría de los despidos ante el tribunal, tres meses para reclamar el pago de transición.

Herramienta gratuitaGenerador de acuerdo de conciliaciónUn acuerdo de terminación de mutuo acuerdo, con el período de reflexión y una redacción segura frente al desempleo (WW).Redactar el acuerdo

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¿De qué formas puede terminar un contrato de trabajo en los Países Bajos?

Un contrato de trabajo termina por una de unas diez vías, y cada una tiene sus propias condiciones. La tabla indica quién da el paso, qué exige y dónde está la regla.

Todas las referencias de la tabla son al Código Civil neerlandés. Faltan dos vías que muchos esperan. No existe el despido «libre» ni el despido con el mero pago de una indemnización: el empleador que preavisa sin permiso del UWV, sin el consentimiento por escrito del trabajador y fuera del período de prueba, cuando la ley exige alguno de ellos, da un preaviso que el trabajador puede hacer anular. Y un contrato indefinido nunca termina por sí solo; siempre requiere preaviso, acuerdo o una resolución judicial (artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, párrafo 6).

¿Cuáles son los motivos de despido en el Derecho neerlandés?

Según el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, el empleador solo puede poner fin al contrato si existe un motivo razonable y la recolocación en otro puesto adecuado dentro de un plazo razonable, con o sin formación, no es posible o no resulta procedente. El párrafo 3 enumera los motivos razonables de forma exhaustiva. Cada motivo se conoce por su letra.

Dos rasgos de esta lista deciden la mayoría de los casos. En primer lugar, un motivo debe estar completo por sí mismo. Un empleador con un problema parcial de rendimiento y una relación parcialmente perturbada no cumple el motivo d ni el motivo g; el motivo i permite combinar esas partes, y cuando el tribunal disuelve el contrato sobre esa base puede conceder al trabajador hasta la mitad del pago de transición adicionalmente (artículo 7:671b del Código Civil neerlandés, párrafo 8). En segundo lugar, la recolocación forma parte del examen en todos los motivos salvo la conducta culpable, en la que la ley dice que en todo caso no resulta procedente.

El Reglamento ministerial de despido (Ontslagregeling) desarrolla los detalles, incluido el orden en que se selecciona a los trabajadores en una supresión de puestos, tal como prevé el artículo 7:669 del Código Civil neerlandés, párrafo 5. Para la vertiente práctica de cada motivo, véanse las páginas sobre el despido por bajo rendimiento, la relación laboral perturbada, el despido de un trabajador enfermo y la preparación de un expediente de despido.

¿Cómo funciona el despido con permiso del UWV?

Para la supresión de puestos (motivo a) y la enfermedad de larga duración (motivo b), el empleador solicita por escrito al instituto de seguros para trabajadores UWV permiso para preavisar: artículo 7:671a del Código Civil neerlandés, párrafo 1. Con el permiso, el propio empleador preavisa. Sin él, el preaviso puede anularse.

Un convenio colectivo (cao) puede designar una comisión independiente que sustituya al UWV en caso de supresión de puestos (párrafo 2). La decisión del UWV se envía a ambas partes al mismo tiempo. El permiso es válido durante cuatro semanas, y el empleador debe preavisar por escrito, indicando el motivo (párrafo 6).

En un contrato indefinido, el UWV solo concede el permiso por supresión de puestos si el empleador ha puesto fin antes a la relación laboral de las personas que ocupan los puestos que desaparecen y que no tienen contrato indefinido, que trabajan con contratos sin horas fijas, que están cedidas o que han alcanzado la edad de la pensión estatal (párrafo 5). Por tanto, los trabajadores temporales y flexibles de esos puestos salen primero.

La duración del procedimiento se descuenta del plazo de preaviso, pero debe quedar al menos un mes (artículo 7:672 del Código Civil neerlandés, párrafo 6). No se concede el permiso mientras rija una prohibición de despido (artículo 7:671a, párrafo 11). Si el UWV lo deniega, el empleador aún puede pedir al tribunal de subdistrito que disuelva el contrato por el mismo motivo (artículo 7:671b, párrafo 1, letra b). Véase la página sobre el procedimiento de despido ante el UWV.

¿Cómo funciona la disolución por el tribunal de subdistrito?

Para los motivos c a i, el empleador pide al tribunal de subdistrito que disuelva el contrato: artículo 7:671b del Código Civil neerlandés. El tribunal solo puede estimar la solicitud si se cumplen las condiciones del artículo 7:669 y no rige ninguna prohibición de despido.

Cuando el tribunal disuelve un contrato indefinido, o un contrato de duración determinada que puede terminarse anticipadamente, fija la fecha de terminación en el momento en que el contrato habría terminado con un preaviso regular, menos el tiempo transcurrido entre la recepción de la solicitud por el tribunal y su resolución. Debe quedar al menos un mes, y el descuento no se aplica si la disolución se debe a una conducta gravemente culpable del empleador (párrafo 9, letra a). Si la conducta del trabajador fue gravemente culpable, el tribunal puede fijar una fecha anterior (párrafo 9, letra b). Si la conducta del empleador fue gravemente culpable, el tribunal puede conceder al trabajador una compensación equitativa (párrafo 9, letra c).

En un contrato de duración determinada que no puede terminarse anticipadamente, el tribunal fija la fecha de terminación y puede conceder al trabajador hasta el salario correspondiente al resto del plazo (párrafo 10). Cuando rige una prohibición de despido, el tribunal puede aun así disolver el contrato si la solicitud no guarda relación con las circunstancias a las que se refiere la prohibición, o si la terminación del contrato redunda en interés del trabajador (párrafo 6).

También el trabajador puede solicitar la disolución, cuando las circunstancias son tales que el contrato debe terminar en equidad de inmediato o en breve (artículo 7:671c del Código Civil neerlandés). Más sobre el procedimiento: disolución del contrato de trabajo y el tribunal de subdistrito en asuntos laborales.

¿Cómo funciona la terminación por acuerdo?

Muchos contratos de trabajo neerlandeses que terminan por iniciativa del empleador terminan por acuerdo, normalmente en un acuerdo de liquidación (vaststellingsovereenkomst). Un acuerdo para poner fin al contrato solo es válido por escrito, y el trabajador puede deshacerlo en un plazo de catorce días sin dar razones: artículo 7:670b del Código Civil neerlandés, párrafos 1 y 2.

El empleador debe mencionar ese derecho en el acuerdo; si no lo hace, el plazo pasa a ser de tres semanas (párrafo 3). El derecho no puede excluirse (párrafo 6), y no renace si las partes celebran un nuevo acuerdo dentro de los seis meses siguientes a un desistimiento anterior (párrafo 4).

La misma protección se aplica cuando el empleador preavisa y el trabajador lo consiente por escrito. El trabajador puede revocar ese consentimiento en catorce días, y si el empleador no le señala ese derecho por escrito dentro de los dos días laborables siguientes al consentimiento, el plazo es de tres semanas (artículo 7:671 del Código Civil neerlandés, párrafos 2 y 3).

Un acuerdo no es lo mismo que una dimisión: en un acuerdo las partes fijan ellas mismas las condiciones de la terminación, incluido cualquier pago. El contenido del acuerdo se trata en las páginas sobre el acuerdo de liquidación, la terminación por mutuo acuerdo y el plazo de reflexión.

¿Cómo termina un contrato de duración determinada?

Un contrato de duración determinada termina de pleno derecho al vencer el plazo pactado, sin preaviso: artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. Solo puede terminarse anticipadamente si ambas partes pactaron ese derecho por escrito (párrafo 3).

En un contrato de duración determinada de seis meses o más, el empleador debe informar al trabajador por escrito, al menos un mes antes de la fecha de terminación, de si el contrato continuará y en qué condiciones (artículo 7:668 del Código Civil neerlandés, párrafo 1). Esto no se aplica a un contrato cuyo fin no está fijado en una fecha de calendario. Si el empleador no avisa en absoluto, debe un mes de salario; si avisa tarde, una cantidad proporcional (párrafo 3). Si el contrato simplemente continúa después de la fecha de terminación, se considera renovado por el mismo período, con un máximo de un año, en las mismas condiciones (párrafo 4).

No renovar un contrato de duración determinada por iniciativa del empleador también da lugar al pago de transición (artículo 7:673 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra a, punto 3). Cuántos contratos de duración determinada pueden sucederse antes de que surja un contrato indefinido se trata en la página sobre la regla de encadenamiento.

¿Qué plazos de preaviso se aplican en los Países Bajos?

El preaviso se da para el final de un mes natural, salvo que se haya pactado otro día por escrito o resulte de la costumbre (artículo 7:672 del Código Civil neerlandés, párrafo 1). El plazo legal del empleador depende de cuánto haya durado el contrato el día en que se da el preaviso.

El plazo legal de preaviso del trabajador es de un mes (párrafo 4). El plazo del empleador solo puede acortarse mediante convenio colectivo, pero puede ampliarse por escrito (párrafo 7). El plazo del trabajador puede modificarse por escrito, pero si se amplía no puede superar seis meses, y el plazo del empleador debe ser entonces al menos el doble (párrafo 8).

La parte que preavisa para una fecha anterior a la que corresponde debe a la otra parte el salario de la parte del plazo de preaviso que se ha omitido (párrafo 11). Con permiso del UWV, la duración del procedimiento se descuenta del plazo de preaviso, como se ha explicado. Más detalles: plazos de preaviso en los Países Bajos.

¿Cuándo es posible el despido disciplinario?

Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato de inmediato por un motivo urgente (dringende reden), siempre que el motivo se comunique de inmediato a la otra parte: artículo 7:677 del Código Civil neerlandés, párrafo 1. No se necesita permiso del UWV ni resolución judicial. Es la vía más drástica y la que con más frecuencia se anula.

Un motivo urgente es una circunstancia que hace irrazonable exigir al empleador que deje continuar el contrato ni siquiera durante el plazo de preaviso. El examen es estricto y depende de los hechos, y el empleador que espera, o que no comunica el motivo de inmediato, pierde esta vía. Un despido disciplinario no le cuesta automáticamente al trabajador el pago de transición. El Tribunal Supremo resolvió en Dräger que un motivo urgente no es lo mismo que una conducta gravemente culpable, y solo esta última excluye el pago de transición.

Los requisitos, los riesgos y la forma de impugnar un despido disciplinario se exponen con detalle en la página sobre el despido disciplinario en los Países Bajos.

¿Cuándo está prohibido el despido?

El artículo 7:670 del Código Civil neerlandés prohíbe el preaviso en varias situaciones, y el tribunal no puede disolver el contrato mientras rija una de esas prohibiciones, salvo que se aplique una excepción.

Las principales prohibiciones protegen al trabajador durante los dos primeros años de enfermedad, durante el embarazo y la baja de maternidad y durante las seis semanas siguientes a la reincorporación, y mientras sea miembro de un comité de empresa o candidato a él. Otras prohibiciones impiden el preaviso a causa de una circunstancia, como la afiliación sindical, el disfrute de un permiso legal o una transmisión de empresa. La prohibición de discriminación (artículo 7:646 del Código Civil neerlandés y las leyes de igualdad de trato) se aplica a todo despido.

Algunas prohibiciones no se aplican si el trabajador consintió por escrito, durante el período de prueba, en caso de despido disciplinario, o si la empresa cesa por completo (artículo 7:670a del Código Civil neerlandés, párrafo 2). La lista completa, con las excepciones, está en la página sobre las prohibiciones de despido.

¿Qué es el pago de transición?

El pago de transición (transitievergoeding) es la indemnización legal por despido. Se debe desde el primer día de trabajo cuando el empleador pone fin al contrato, obtiene su disolución o no renueva un contrato de duración determinada: artículo 7:673 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra a.

El importe es un tercio del salario mensual por cada año que haya durado el contrato, y una parte proporcional por un período más corto (párrafo 2). Para 2026 el máximo es de 102.000 EUR, o un año de salario si esa cantidad es mayor. El límite se actualiza cada 1 de enero (párrafo 3). Los contratos anteriores entre las mismas partes, con interrupciones de no más de seis meses, cuentan para la antigüedad (párrafo 4).

No se debe pago de transición cuando el contrato termina antes de que el trabajador cumpla dieciocho años y este trabajó de media doce horas semanales o menos, cuando termina en relación con la edad de jubilación pactada o la edad de la pensión estatal, o cuando la terminación se debe a una conducta gravemente culpable del trabajador (párrafo 7). A la inversa, el trabajador que dimite por una conducta gravemente culpable del empleador tiene derecho a él (párrafo 1, letra b). En un acuerdo de terminación, las partes fijan el importe ellas mismas. Véanse la página sobre el pago de transición y la calculadora del pago de transición.

Herramienta gratuitaCalculadora de pago de transiciónEl pago de transición legal en caso de despido o no renovación, a partir del salario, la paga de vacaciones y las primas.Calcular el pago

¿Qué se aplica en un despido colectivo?

El empleador que tiene intención de poner fin a los contratos de al menos veinte trabajadores de una misma zona de trabajo en un período de tres meses debe notificarlo por escrito a los sindicatos interesados para su consulta, y debe enviar la misma notificación al UWV: Ley de notificación del despido colectivo, artículo 3, párrafo 1.

Cada despido individual sigue necesitando un motivo y una vía: permiso del UWV o disolución judicial para cada trabajador, o un acuerdo con cada trabajador. A ello se suman las obligaciones de consulta con los sindicatos y el derecho del comité de empresa a emitir su parecer sobre la reorganización, así como las normas ministeriales sobre el orden de selección de los trabajadores. Los detalles figuran en la página sobre el despido colectivo, que trata también la obligación de notificación y los criterios de selección.

¿Cómo puede un trabajador impugnar un despido?

El remedio depende de la vía que utilizó el empleador, y también el plazo. Todas estas solicitudes se presentan ante el tribunal de subdistrito, y todos son plazos de caducidad que no pueden prorrogarse mediante una carta: artículo 7:686a del Código Civil neerlandés, párrafo 4.

La compensación equitativa (billijke vergoeding) se suma al pago de transición. El Tribunal Supremo resolvió en New Hairstyle que el tribunal la fija atendiendo a todas las circunstancias del caso, en un nivel acorde con las circunstancias excepcionales, y que pueden tenerse en cuenta las consecuencias del despido para el trabajador en la medida en que sean imputables a lo que se reprocha al empleador. Un recurso no suspende la ejecución de la resolución del tribunal (artículo 7:683 del Código Civil neerlandés, párrafo 1).

Los plazos son cortos y estrictos. Véase también la protección frente al despido improcedente.

¿Cómo puede el trabajador poner fin al contrato de trabajo?

El trabajador no necesita un motivo para marcharse. Basta con dimitir mediante preaviso, con un plazo legal de un mes para el final de un mes salvo que se haya pactado otra cosa por escrito: artículo 7:672 del Código Civil neerlandés, párrafos 1 y 4.

La dimisión debe ser clara e inequívoca. El trabajador que se marcha porque la conducta del empleador fue gravemente culpable conserva el derecho al pago de transición (artículo 7:673 del Código Civil neerlandés, párrafo 1, letra b), y puede pedir al tribunal una compensación equitativa solicitando la disolución conforme al artículo 7:671c en lugar de dimitir. Un contrato de duración determinada sin cláusula de terminación anticipada no puede terminarse en absoluto mediante preaviso; el trabajador necesita entonces el acuerdo del empleador o una resolución judicial.

Despedir a un trabajador en los Países Bajos: ¿qué debe comprobar el empleador?

Repase estas preguntas antes de dar cualquier paso. La mayoría de los despidos fallidos se tuercen en la pregunta dos o tres, no al final.

1. ¿Hay un período de prueba válido que aún no ha vencido? Entonces es posible la terminación durante el período de prueba, con sus propios límites.
2. ¿Qué motivo de los nueve se aplica, y está completo por sí mismo, o debe combinarse con arreglo al motivo i?
3. ¿Existe un expediente documentado que pruebe el motivo, por ejemplo advertencias por escrito y un plan de mejora real en caso de bajo rendimiento?
4. ¿Se ha examinado y documentado la recolocación en otro puesto adecuado?
5. ¿Rige una prohibición de despido, como enfermedad, embarazo o pertenencia al comité de empresa?
6. ¿Qué vía corresponde al motivo: el UWV para los motivos a y b, el tribunal de subdistrito para los motivos c a i?
7. ¿Es un acuerdo una alternativa realista, y se ha informado al trabajador por escrito de su derecho de desistimiento de catorce días?
8. ¿Qué plazo de preaviso se aplica, para qué fecha, y cuánto de él absorberá el procedimiento?
9. ¿Cuál es el pago de transición, y existe riesgo de compensación equitativa por la propia conducta del empleador?
10. Si se ven afectados veinte o más trabajadores de una misma zona en tres meses, ¿se ha notificado a los sindicatos y al UWV y se ha consultado al comité de empresa?

Cuando se impugna un despido, las preguntas anteriores son exactamente lo que examinará el tribunal o el UWV. Un abogado laboralista neerlandés puede revisar el expediente antes de que empiece el procedimiento, que es cuando todavía puede mejorarse.

¿Cómo se aplican estas reglas en la práctica?

Cada ejemplo parte de que el contrato de trabajo se rige por el Derecho neerlandés y de que ningún convenio colectivo modifica las reglas legales.

Supresión de puestos. Un empleador cierra un departamento y desaparecen tres puestos indefinidos. Primero pone fin a los contratos de los trabajadores temporales de esos puestos y después solicita el permiso del UWV. El procedimiento dura cinco semanas. Los trabajadores llevan siete años en la empresa, por lo que el plazo de preaviso es de dos meses; tras descontar cinco semanas, queda el mínimo legal de un mes. El empleador preavisa por escrito dentro de las cuatro semanas siguientes al permiso y abona a cada trabajador el pago de transición.

Bajo rendimiento. Un empleador considera que un trabajador no rinde. Sin advertencias previas ni plan de mejora, el motivo d no está completo, porque la ley exige que se haya informado al trabajador a tiempo y se le haya dado oportunidad suficiente de mejorar. Para este motivo no es posible preavisar en absoluto; solo el tribunal puede disolver el contrato, y con este expediente es probable que la solicitud fracase. Las opciones realistas son primero un plan de mejora, o un acuerdo de liquidación.

Un acuerdo de liquidación. Las partes firman el 1 de marzo un acuerdo de liquidación que no menciona el derecho de desistimiento del trabajador. Por tanto, el plazo de desistimiento es de tres semanas en lugar de catorce días. El 18 de marzo el trabajador desiste por escrito, sin dar razones. El acuerdo queda disuelto y el contrato continúa.

Un contrato de duración determinada. Un contrato de un año termina el 30 de junio. El empleador no dice nada y el trabajador sigue trabajando en julio. El empleador no avisó por escrito de la continuación con al menos un mes de antelación, por lo que debe un mes de salario, y como el contrato continuó se considera renovado por otro año en las mismas condiciones.

Un preaviso sin permiso. Un empleador preavisa por bajo rendimiento sin acudir al tribunal y sin el consentimiento por escrito del trabajador. El preaviso infringe el artículo 7:671 del Código Civil neerlandés. El trabajador pide al tribunal, dentro de los dos meses, que anule el preaviso, o elige en su lugar una compensación equitativa conforme al artículo 7:681, párrafo 1, letra a.

¿Qué jurisprudencia neerlandesa es la de referencia?

Dos sentencias del Tribunal Supremo de los Países Bajos determinan cómo se valoran las consecuencias de un despido. Ambas están enlazadas al texto oficial.

El resto de esta página se apoya directamente en la ley: los artículos 7:667 a 7:686a del Código Civil neerlandés para el sistema de despido, y el artículo 3 de la Ley de notificación del despido colectivo, cada uno enlazado arriba a su texto vigente en wetten.overheid.nl.