¿Cómo se termina el empleo en los Países Bajos?
El derecho laboral en los Países Bajos ofrece protección de amplio alcance a los empleados con respecto al despido y terminación de su empleo. Generalmente existen cuatro formas de terminar un contrato de trabajo:
- por mutuo acuerdo
- con permiso de la Agencia Neerlandesa de Seguros de Empleo (UWV WERKbedrijf)
- por disolución del contrato por el tribunal cantonal
- por despido sumario por causa urgente.
Terminación del empleo bajo el derecho neerlandés por mutuo acuerdo
En muchos casos el empleador y el empleado optan por la terminación por mutuo acuerdo (beeindiging met wederzijds goedvinden) y acuerdan un arreglo amigable. En tales casos, no se requiere autorización previa de las autoridades. El empleador y el empleado deben acordar un acuerdo de transacción (vaststellingsovereenkomst) por escrito con respecto a la terminación e indemnización por despido para satisfacer a las autoridades laborales de que el despido no se debe a culpa del empleado, limitando así su derecho al subsidio de desempleo. El empleado tiene un período de reflexión de 14 días desde la firma del acuerdo para terminar el empleo durante el cual el empleado puede rescindir el acuerdo.
Terminación del empleo bajo el derecho neerlandés con permiso del UWV
Si el empleador desea dar preaviso a un empleado por motivos económicos o después de un período de enfermedad de más de dos años, el empleador primero tendrá que obtener permiso para terminar el contrato de la Agencia de Seguros de Empleo (UWV WERKbedrijf). El preaviso dado sin dicho permiso es nulo.
El UWV revisa si existen razones válidas para la terminación, como reestructuración o cierre de empresa. Los motivos para la terminación deben ser sustentados con evidencia suficiente, como estados financieros recientes de la empresa, pronósticos, etc.
El empleado puede presentar objeciones a la solicitud y en total toma de 8 a 12 semanas para que el UWV decida si otorgar el permiso. A menos que existan motivos claros para el despido, el UWV puede, sin embargo, denegar el permiso.
Una vez obtenido el permiso, el empleador puede dar preaviso. Al final del período de preaviso (opzegtermijn), el contrato será oficialmente terminado y no se debe compensación adicional.
Si el empleado ha sido empleado por la empresa por más de dos años, se debe indemnización por despido al empleado al terminar el contrato de empleo.
Disolución del empleo bajo el derecho neerlandés por el tribunal cantonal
Si un empleador tiene otros motivos para terminar el contrato del empleado, el empleador debe solicitar autorización para disolver el contrato de empleo a través de los tribunales. Si, por ejemplo, un empleado tiene un desempeño estructuralmente deficiente o ha sido acusado de negligencia grave, entonces se debe solicitar a los tribunales una disolución.
Se debe indemnización por despido al empleado con más de dos años de servicio a menos que el empleado tenga culpa por las circunstancias que llevan a la solicitud, en cuyo caso la compensación puede establecerse en cero.
Indemnización por despido bajo el derecho laboral en los Países Bajos
A partir de 2015 la indemnización por despido bajo derecho neerlandés (transitievergoeding) ha sido establecida por el gobierno y se debe independientemente de qué ruta tome la terminación (vía acuerdo, permiso u orden judicial).
El cálculo de la indemnización por despido es el siguiente:
- 1/6 del salario bruto mensual (incluyendo pago de vacaciones, bonos fijos, etc.) por cada seis meses de servicio durante los primeros 10 años de empleo;
- 1/4 del salario mensual por cada seis meses de servicio a partir de entonces;
- Si un empleado tiene más de 50 años, tiene derecho a un mes completo de salario por cada año servido después de los 50 años (esta regla expirará en 2020).
La adjudicación está limitada a €75,000 (más indexación a partir de 2016) o un año de salario (bruto), lo que sea mayor. También hay algunas reglas especiales para empleadores pequeños y empresas en serias dificultades financieras, pero en la mayoría de casos lo anterior será aplicable.
La protección contra el despido se extiende más: en casos de despido injusto o conducta grave del empleador, los tribunales pueden otorgar una cantidad equitativa de indemnización por despido adicional para compensar al empleado. Como esta legislación es relativamente nueva, aún no hay pautas exactas sobre cuándo se otorgará una adjudicación equitativa. Estos daños no tienen límite.
Despido sumario de un empleado en los Países Bajos por causa urgente
Bajo el derecho laboral neerlandés, un empleador puede despedir a un empleado por causa urgente con efecto inmediato, en caso de mala conducta grave. El despido sumario por causa urgente (ontslag op staande voet) se usa en casos de robo, fraude, situaciones que ponen en peligro inmediato a otros, negarse repetidamente a seguir instrucciones urgentes, etc.
El despido sumario es la sanción más severa que un empleador puede invocar, por lo que las razones para el despido deben justificar que el empleador no pueda razonablemente tolerar al empleado en el lugar de trabajo por más tiempo. En tales casos no se requiere autorización previa de los tribunales o la Agencia de Seguros de Empleo. Sin embargo, el empleado debe ser notificado inmediatamente sobre el despido y puede disputar la causa urgente. Como el empleado perderá todos los derechos al subsidio de desempleo si el despido se mantiene, en la mayoría de casos el empleado impugnará el despido. En tales casos, a menudo es prudente presentar una petición condicional para la disolución del empleo, en caso de que el empleado sea reintegrado por el tribunal.
Como abogada laboralista experimentada en los Países Bajos, puedo asesorar a clientes en todos los aspectos de la terminación de empleo bajo derecho neerlandés. Estaría encantada de discutir más detalles al respecto.