La enfermedad no elimina el derecho al pago de transición (transitievergoeding). Por regla general, el empleador solo puede resolver el contrato cuando el trabajador lleva dos años incapacitado para trabajar y el UWV concede la autorización (artículo 7:670, párrafo 1, del Código Civil neerlandés). Si después la relación laboral termina a iniciativa del empleador, el pago de transición se adeuda por todo el tiempo de servicio, incluido el período de enfermedad. El empleador puede solicitar al UWV el reembolso del pago, hasta como máximo el importe que se adeudaba tras dos años de enfermedad (artículo 7:673e del Código Civil neerlandés). Según el Hoge Raad, el empleador que mantiene la relación laboral solo para eludir el pago debe, en principio, aceptar la extinción a cambio de una indemnización equivalente al pago de transición.
Tres preguntas que conviene distinguir
- ¿Se adeuda el pago de transición? Depende de la forma en que termina la relación laboral y de quién toma la iniciativa (artículo 7:673, párrafo 1, del Código Civil neerlandés), así como de las excepciones del párrafo 7.
- ¿Cuál es su importe? Se desprende de la duración de la relación laboral y del salario mensual según el Besluit loonbegrip (Decreto sobre el concepto de salario), como en cualquier otro despido.
- ¿Recupera el empleador el pago? Es una cuestión entre el empleador y el UWV (artículo 7:673e del Código Civil neerlandés) y no cambia nada de lo que recibe el trabajador.
Despido durante y después de la enfermedad
Durante los dos primeros años de incapacidad laboral rige una prohibición de despido (artículo 7:670, párrafo 1, letra a, del Código Civil neerlandés). Ese período se prolonga, entre otros casos, cuando el UWV impone al empleador una sanción salarial, cuando la solicitud de la prestación WIA se presentó tarde o cuando el período de espera se prorrogó a petición de las partes (párrafo 11). Al terminar, el empleador puede pedir al UWV autorización para resolver el contrato por incapacidad laboral de larga duración. Para ello debe ser verosímil, entre otras cosas, que el trabajador no se recuperará en un plazo de 26 semanas ni podrá realizar en ese plazo el trabajo pactado de forma adaptada (artículo 7:669, párrafo 3, letra b, del Código Civil neerlandés). Más información sobre el procedimiento en despido de un empleado enfermo.
Si el empleador resuelve el contrato tras esa autorización, se adeuda el pago de transición (artículo 7:673, párrafo 1, letra a, 1°, del Código Civil neerlandés). Lo mismo ocurre cuando un contrato temporal vence durante la enfermedad y el empleador no lo prorroga (letra a, 3°), y cuando las partes extinguen la relación laboral mediante un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst) en el que el empleador pacta una indemnización; en este último caso no existe un derecho legal, sino un pacto. La enfermedad no cambia nada en las excepciones: no hay pago de transición si la relación laboral termina en relación con la edad de jubilación AOW ni en caso de actuación u omisión gravemente culpable del trabajador (párrafo 7).
El importe del pago en caso de enfermedad
Tiempo de servicio. El período de enfermedad se computa íntegramente. Un trabajador que trabajó doce años y después estuvo dos años enfermo tiene catorce años de servicio.
Salario mensual. El Besluit loonbegrip calcula con el salario bruto por hora multiplicado por la jornada pactada (artículo 2, párrafo 1). El salario inferior que se sigue pagando durante la enfermedad, por ejemplo el 70 % (artículo 7:629 del Código Civil neerlandés), no es la base de cálculo en esa disposición. No hemos encontrado ninguna resolución del Hoge Raad sobre esta cuestión.
Componentes salariales. La paga de vacaciones y una paga extraordinaria fija de fin de año se computan como de costumbre. Las horas extraordinarias y los pluses de turnos se computan en la medida en que se adeudaron en los últimos doce meses (artículo 3, párrafo 1, letra b, del Besluit loonbegrip); si el trabajador no trabajó en ese período, esa parte puede ser menor o desaparecer. Las bonificaciones y participaciones en beneficios se computan por los tres años naturales anteriores al año de la extinción, divididas entre 36. Con una jornada variable, los meses de enfermedad quedan fuera de la media (artículo 2 de la Regeling looncomponenten en arbeidsduur). Más información en qué componentes salariales se computan.
Compensación para el empleador
A petición del empleador, el UWV reembolsa el pago de transición que este abonó al terminar la relación laboral tras dos años de enfermedad (artículo 7:673e, párrafo 1, letra a, del Código Civil neerlandés). Esto se aplica cuando la relación laboral terminó porque el trabajador, a causa de la enfermedad, ya no podía realizar el trabajo pactado, y cuando un contrato temporal terminó de pleno derecho mientras el trabajador estaba enfermo. También en una extinción por mutuo acuerdo puede el empleador obtener la compensación, si en caso de resolución o disolución habría adeudado un pago de transición (párrafo 3).
La compensación nunca supera lo que pagó el empleador, ni tampoco el pago de transición que se habría adeudado si la relación laboral hubiera terminado el día siguiente a los dos años de enfermedad (párrafo 2). El tiempo de servicio posterior a esos dos años no genera, por tanto, compensación para el empleador, pero sí se computa para el trabajador. La Centrale Raad van Beroep (el tribunal superior en materia de seguridad social) consideró que, a tal efecto, la duración se acorta de forma ficticia hasta el final del período de dos años (Centrale Raad van Beroep, 1 de junio de 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:1180). Además, el párrafo 1, letra b, prevé una compensación para los pequeños empleadores que cesan su empresa porque el empleador alcanza la edad de jubilación AOW o ha fallecido.
El contrato durmiente
Tras dos años de enfermedad, el empleador no está obligado a solicitar el despido. Por eso podía dejar la relación laboral "dormida" (slapend dienstverband): sin salario, pero también sin extinción y, por tanto, sin pago de transición. Desde la entrada en vigor del régimen de compensación esto ya no funciona. Según el Hoge Raad, la obligación de actuar como buen empleador (artículo 7:611 del Código Civil neerlandés) implica que el empleador, en principio, debe aceptar una propuesta del trabajador de extinguir la relación laboral por mutuo acuerdo a cambio de una indemnización equivalente al pago de transición. La indemnización no tiene que ser superior al pago de transición correspondiente a una extinción el día siguiente a aquel en que el empleador habría podido resolver el contrato por la enfermedad (Hoge Raad, 8 de noviembre de 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734, Xella).
El empleador puede negarse si tiene un interés justificado en mantener el contrato, por ejemplo porque existen posibilidades reales de reintegración. Que el trabajador esté próximo a la edad de jubilación AOW no es un interés justificado. La regla se aplica también a los trabajadores cuyos dos años de enfermedad ya habían transcurrido antes del 1 de julio de 2015, pero solo a las propuestas que el trabajador hizo el 20 de julio de 2018 o después (Hoge Raad, 11 de noviembre de 2022, ECLI:NL:HR:2022:1575 y ECLI:NL:HR:2022:1576). Un acuerdo de conciliación para una extinción de este tipo puede redactarlo con el generador de acuerdos de conciliación.
Ejemplo de cálculo
Un trabajador está empleado desde el 1 de marzo de 2012, con un salario mensual bruto de 4.000 € y una paga de vacaciones del 8 %: salario mensual 4.320 €. El trabajador enferma el 4 de marzo de 2023; las 104 semanas transcurren hasta el 28 de febrero de 2025, inclusive. Con autorización del UWV, el empleador resuelve el contrato; el último día de trabajo es el 30 de junio de 2025.
| Tiempo de servicio | Cálculo | Importe | |
|---|---|---|---|
| Pago de transición para el trabajador | 1-3-2012 a 30-6-2025: 13 años y 4 meses | 13 × 1.440 € + 4 × 120 € | 19.200 € |
| Compensación máxima para el empleador | 1-3-2012 a 28-2-2025: 13 años | 13 × 1.440 € | 18.720 € |
El trabajador recibe 19.200 €. El empleador paga ese importe y el UWV le reembolsa como máximo 18.720 €. Ambos importes se han comprobado con el motor de cálculo de la calculadora; con la calculadora de pago de transición puede calcular su propia situación, también con horas variables y componentes salariales.
Conclusión
En caso de despido tras una enfermedad de larga duración, el pago de transición se adeuda por regla general con normalidad, por todo el tiempo de servicio. El empleador normalmente no soporta él mismo el coste hasta el importe correspondiente a los dos años de enfermedad: el UWV lo compensa. Desde Xella, el empleador ya no puede, en principio, mantener un contrato durmiente si el trabajador pide la extinción con una indemnización.
Fuentes legales clave
- Artículo 7:673 del Código Civil neerlandés (derecho e importe)
- Artículo 7:673e del Código Civil neerlandés (compensación tras dos años de enfermedad)
- Artículo 7:670 del Código Civil neerlandés (prohibición de despido durante la enfermedad) y artículo 7:669, párrafo 3, letra b, del Código Civil neerlandés
- Hoge Raad, 8 de noviembre de 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 (Xella: contrato durmiente)
- Hoge Raad, 11 de noviembre de 2022, ECLI:NL:HR:2022:1575 y ECLI:NL:HR:2022:1576
- Centrale Raad van Beroep, 1 de junio de 2022, ECLI:NL:CRVB:2022:1180 (alcance de la compensación)