También con un contrato temporal existe derecho a un pago de transición (transitievergoeding) si el empleador no prorroga el contrato. Esto rige desde el primer día de trabajo, por corto que haya sido el contrato (artículo 7:673, párrafo 1, letra a, 3°, del Código Civil neerlandés). Los contratos sucesivos con intervalos de seis meses como máximo se suman. Además del pago de transición, puede adeudarse una indemnización por falta de aviso (aanzegvergoeding) si el empleador no comunicó a tiempo y por escrito si el contrato continuaría. A continuación se explica cuándo nace el derecho, cómo se calcula el pago en los contratos cortos y dónde están los errores habituales.
¿Cuándo existe el derecho?
Un contrato temporal termina de pleno derecho en la fecha de finalización pactada. El pago de transición se adeuda si después el contrato "no se ha continuado sin interrupción a iniciativa del empleador" (artículo 7:673, párrafo 1, letra a, 3°, del Código Civil neerlandés). Desde el 1 de enero de 2020 esto rige desde el primer día de trabajo; el requisito anterior de dos años de relación laboral ha desaparecido. También la resolución del contrato por el empleador durante el período de prueba es una resolución en el sentido del párrafo 1, letra a, 1°.
No existe derecho en tres situaciones:
- el propio trabajador no quiere continuar; la iniciativa es entonces del trabajador, salvo que el empleador haya actuado de forma gravemente culpable (párrafo 1, letra b, 3°);
- antes del final ya se acordó un nuevo contrato que empieza dentro de seis meses y puede rescindirse anticipadamente (párrafo 1, letra a, 3°, parte final);
- las excepciones generales del párrafo 7: una extinción en relación con la edad de jubilación AOW, una actuación u omisión gravemente culpable del trabajador, o un trabajador joven que deja la empresa antes de cumplir 18 años y trabajó de media como máximo doce horas semanales.
Si el empleador ofrece un nuevo contrato y el trabajador no lo acepta, la cuestión es de quién es la iniciativa. Según la exposición de motivos de la ley, no existe derecho si se rechaza un contrato equivalente o mejor, y la iniciativa sigue siendo del empleador si la oferta es peor. El Tribunal de Apelación de 's-Hertogenbosch citó ese pasaje, pero dejó expresamente abierto si debe seguirse en todos los casos (Tribunal de Apelación de 's-Hertogenbosch, 27 de octubre de 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808).
La indemnización por falta de aviso: un derecho distinto
En un contrato temporal de seis meses o más, el empleador debe comunicar por escrito, a más tardar un mes antes del final, si continuará el contrato y, en caso afirmativo, en qué condiciones (artículo 7:668, párrafo 1, del Código Civil neerlandés). Si no lo hace, adeuda una indemnización de un salario mensual; si lo hace tarde, una indemnización proporcional (párrafo 3). Según el Hoge Raad, la indemnización por falta de aviso se adeuda también si el trabajador ya sabía que el contrato terminaría o no sufrió ningún perjuicio (Hoge Raad, 7 de octubre de 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374).
La indemnización por falta de aviso es independiente del pago de transición: ambas pueden adeudarse a la vez. Dos diferencias son importantes. Para la indemnización por falta de aviso solo se computa el salario del artículo 2 del Besluit loonbegrip (Decreto sobre el concepto de salario); la ampliación con la paga de vacaciones y otros componentes salariales del artículo 3 rige únicamente para el pago de transición. Y el plazo es distinto: la solicitud de la indemnización por falta de aviso debe presentarse ante el juez de distrito (kantonrechter) dentro de los tres meses siguientes al día en que nació la obligación de aviso; la solicitud del pago de transición, dentro de los tres meses siguientes al fin del contrato de trabajo (artículo 7:686a, párrafo 4, letras b y e, del Código Civil neerlandés).
El cálculo en los contratos cortos
El pago de transición es un tercio del salario mensual por año y una parte proporcional por el período posterior. En un contrato temporal, a menudo solo se trata de esa parte proporcional. Para ella se computa el salario bruto realmente adeudado por ese período; si el período consta de meses completos con el mismo salario, equivale a 1/36 del salario mensual por mes. Si el contrato de trabajo duró menos de un mes, el salario total del contrato, con los componentes salariales, es el salario mensual (artículo 4 del Besluit loonbegrip).
Ejemplo 1: contrato de seis meses
Un trabajador tiene un contrato del 1 de enero al 30 de junio de 2026, ambos incluidos, con un salario mensual bruto de 2.800 € y una paga de vacaciones del 8 %: salario mensual 3.024 €. El empleador no lo prorroga. El pago de transición es 6 × 3.024 € / 36 = 504 €. Como el contrato duró seis meses, el empleador debía avisar por escrito a más tardar un mes antes del final; si no lo hizo, se adeuda además una indemnización por falta de aviso de un salario mensual según el artículo 2 del Decreto (2.800 €).
Ejemplo 2: contrato de tres semanas
Un trabajador trabaja del 1 al 21 de marzo de 2026, ambos incluidos, y gana por esas tres semanas un total de 1.890 € brutos, incluida la paga de vacaciones. El contrato duró menos de un mes, de modo que 1.890 € es el salario mensual. El pago de transición es 1.890 € / 36 = 52,50 €. No hay obligación de aviso, porque el contrato duró menos de seis meses (artículo 7:668, párrafo 2, letra b, del Código Civil neerlandés).
Ambos ejemplos se han comprobado con el motor de cálculo de la calculadora de pago de transición; en un contrato corto, la calculadora pide ella misma el salario del período.
Contratos sucesivos e interrupciones
Si los contratos temporales con el mismo empleador se suceden con intervalos de seis meses como máximo, se suman para la duración de la relación laboral (artículo 7:673, párrafo 4, letra b, del Código Civil neerlandés). Los intervalos en sí no se computan. Dos contratos de seis meses con cuatro meses entre ellos dan, por tanto, un año de servicio: con un salario mensual de 3.024 €, el pago de transición es de 1.008 €.
Con un intervalo de más de seis meses, el cómputo vuelve a empezar: el contrato anterior a esa interrupción ya no se computa. Tampoco se computa un contrato anterior que el propio trabajador extinguió (Hoge Raad, 28 de noviembre de 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808). Si el trabajador trabajó sucesivamente para distintos empleadores, puede tratarse de empleadores sucesivos; véase pago de transición con empleadores sucesivos.
Atención a la diferencia con la regla de encadenamiento del artículo 7:668a del Código Civil neerlandés, que determina cuándo los contratos temporales sucesivos se convierten en un contrato indefinido. Es una regla distinta con plazos propios (véase contratos temporales y permanentes); para el pago de transición solo rigen las reglas del artículo 7:673 del Código Civil neerlandés.
Otras indemnizaciones al final de un contrato temporal
Si el empleador actuó de forma gravemente culpable al no prorrogar el contrato, el juez de distrito puede conceder, además del pago de transición, una indemnización equitativa (billijke vergoeding) (artículo 7:673, párrafo 9, del Código Civil neerlandés). Si las partes pactan la extinción en un acuerdo de conciliación (vaststellingsovereenkomst), no existe un derecho legal al pago de transición y fijan ellas mismas la indemnización.
Conclusión
Quien no obtiene la prórroga de un contrato temporal tiene derecho a un pago de transición desde el primer día de trabajo, incluso tras unas pocas semanas. En los contratos cortos los importes son pequeños, pero los contratos sucesivos se suman. Compruebe además si el empleador avisó a tiempo: la indemnización por falta de aviso es un derecho distinto con un plazo propio.
Fuentes legales clave
- Artículo 7:673 del Código Civil neerlandés (párrafos 1, 4, 7 y 9)
- Artículo 7:668 del Código Civil neerlandés (aviso e indemnización por falta de aviso)
- Artículo 7:686a, párrafo 4, del Código Civil neerlandés (plazos de caducidad)
- Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (artículos 2 a 4)
- Hoge Raad, 7 de octubre de 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374 (indemnización por falta de aviso)
- Tribunal de Apelación de 's-Hertogenbosch, 27 de octubre de 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808 (iniciativa de la no prórroga)
- Hoge Raad, 28 de noviembre de 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808 (contrato anterior extinguido por el trabajador)