Bereitschaftsverträge nach niederländischem Arbeitsrecht
Ein Bereitschaftsvertrag (oproepcontract) ist ein Arbeitsvertrag, bei dem der Arbeitnehmer nur dann arbeitet, wenn er vom Arbeitgeber dazu aufgefordert wird. Das niederländische Recht kennt zwei Hauptformen: den Null-Stunden-Vertrag (nulurencontract), bei dem keine Mindeststundenzahl garantiert ist, und den Min-Max-Vertrag (min-maxcontract), bei dem eine Mindeststundenzahl garantiert ist, wobei eine höhere Höchststundenzahl möglich ist. Beide Formen sind in Artikel 7:628a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) und im Gesetz über einen ausgeglichenen Arbeitsmarkt (Wet arbeidsmarkt in balans, WAB) geregelt.
Auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer genießen ungeachtet ihrer flexiblen Arbeitsregelung die üblichen Arbeitnehmerrechte. Dazu gehören der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, Urlaub, Urlaubsgeld sowie der Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung. Der auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, jeden Einsatz anzunehmen, eine Ablehnung ohne triftigen Grund kann jedoch vertragliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Die Vier-Tage-Kündigungsfrist nach niederländischem Arbeitsrecht
Eine wichtige Schutzmaßnahme, die durch das WAB eingeführt wurde, ist die Vier-Tage-Vorankündigungsregel. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mindestens vier Kalendertage im Voraus anrufen. Wenn der Arbeitgeber einen Einsatz innerhalb dieser Vier-Tage-Frist absagt oder ändert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn für die ursprünglich geplanten Arbeitsstunden. Dieser Lohnschutz verhindert kurzfristige Absagen ohne finanzielle Folgen für den Arbeitgeber.
Die Vier-Tage-Frist kann durch einen Tarifvertrag (CAO) verkürzt werden, jedoch nicht auf weniger als 24 Stunden. Einzelverträge können die Kündigungsfrist nicht verkürzen.
Das Gesetz über Flexibilität und Sicherheit von 1999 führte erstmals rechtliche Schutzmaßnahmen für Bereitschaftsdienstmitarbeiter ein, darunter die Vermutungsregelung gemäß Artikel 7:610a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW): Bei jeder Person, die über drei aufeinanderfolgende Monate hinweg mindestens 20 Stunden pro Monat arbeitet, wird vermutet, dass sie im Rahmen eines Arbeitsvertrags tätig ist, wodurch die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert wird, das Gegenteil nachzuweisen. Wenn ein Abrufarbeitsvertrag seit mindestens drei Monaten ohne genau festgelegte Stundenzahl in Kraft ist, geht Artikel 7:610b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) davon aus, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit in jedem Monat dem Durchschnitt der drei vorangegangenen Monate entspricht, ein Schutz, der Arbeitgeber daran hindert, Arbeitszeiten ohne Vorwarnung zu kürzen.
Übergang zu einem Vertrag mit festen Arbeitszeiten nach niederländischem Recht
Nach 12 Monaten Beschäftigung auf Abruf muss der Arbeitgeber einen Vertrag mit einer festen Stundenzahl anbieten. Die angebotenen Stunden müssen dem Durchschnitt der vorangegangenen 12 Monate entsprechen. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen. Unterlässt der Arbeitgeber das Angebot, erwirbt der Arbeitnehmer das Recht, einen Lohn in Höhe der durchschnittlich geleisteten Arbeitszeiten einzufordern, auch für Zeiträume ohne formellen Abruf. Arbeitsrechtsanwälte beraten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer auf Abruf über die verfahrensrechtlichen und finanziellen Auswirkungen dieser Verpflichtungen.