Urlaub nach niederländischem Arbeitsrecht
Jeder Arbeitnehmer in den Niederlanden hat gemäß Buch 7, Titel 10 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) Anspruch auf eine Mindestanzahl an bezahlten Urlaubstagen (vakantiedagen). Das gesetzliche Minimum beträgt das Vierfache der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr. Für einen Vollzeit-Arbeitnehmer, der fünf Tage pro Woche arbeitet, beläuft sich dies auf mindestens 20 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr. Tarifverträge (CAO) und individuelle Arbeitsverträge sehen häufig mehr Urlaubstage vor als diese gesetzliche Mindestanzahl.
Der Urlaubsanspruch entsteht ab dem ersten Tag der Beschäftigung. Teilzeitbeschäftigte erwerben einen anteiligen Urlaubsanspruch. Arbeitnehmer bei Krankschreibung erwerben weiterhin den vollen Urlaub, diese Regelung wurde nach Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union eingeführt und ist in Artikel 7:635 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) kodifiziert. Der Anspruch auf Urlaub ist in den Artikeln 7:634, 7:645 BGB geregelt: Der Arbeitgeber muss während des Urlaubs den vollen Lohn zahlen (Artikel 7:639 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW)) und am Ende des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Bescheinigung über die Anzahl der nicht in Anspruch genommenen bezahlten Urlaubstage ausstellen (Artikel 7:641 Absatz 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW)). Das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch (BW) sieht zudem unbezahlten politischen Urlaub für Arbeitnehmer vor, die Mitglieder des Parlaments oder von Gemeinderäten sind (Artikel 7:643 des BW).
Gesetzliche und übergesetzliche Urlaubstage in den Niederlanden
Das niederländische Recht unterscheidet zwischen gesetzlichem Urlaub (wettelijke vakantiedagen) und übergesetzlichem Urlaub (bovenwettelijke vakantiedagen). Gesetzlicher Urlaub muss innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem er erworben wurde, genommen werden, andernfalls verfällt er automatisch. Diese kurze Verfallsfrist gilt nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv dazu ermutigt hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn gemäß der europäischen Rechtsprechung vor dem bevorstehenden Verfall gewarnt hat.
Zusatzurlaub (alle Tage, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen) unterliegt einer Verjährungsfrist von fünf Jahren, sofern der Vertrag oder der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen alle angesammelten, aber nicht genommenen gesetzlichen und nicht gesetzlichen Urlaubstage dem Arbeitnehmer im Rahmen der Abrechnung ausgezahlt werden.
Recht des Arbeitgebers zur Festlegung der Urlaubszeiträume
Der Arbeitgeber kann festlegen, wann Urlaub genommen wird, muss dabei jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Reagiert der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen auf einen Urlaubsantrag, gelten die beantragten Termine gemäß Artikel 7:638 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) als genehmigt. Der Arbeitgeber darf einen Urlaubsantrag nur ablehnen, wenn gewichtige betriebliche Interessen vorliegen, ein hoher Maßstab, der in der Praxis selten erfüllt wird. Kollektive Betriebsferien (collectief verlof), wie beispielsweise eine Sommerpause, können durch den Tarifvertrag (CAO) oder mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden. Alle gesetzlichen Urlaubsansprüche stellen Mindestansprüche dar; Tarifverträge sehen häufig großzügigere Regelungen vor. Das gesetzliche Minimum in Höhe des Vierfachen der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit stellt eine absolute Untergrenze dar, auf die nicht verzichtet werden kann (Artikel 7:634 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW)).