Anwendbares Recht bei Arbeitsverträgen: die Rom-I-Verordnung
Wenn ein Arbeitsvertrag eine internationale Dimension aufweist, beispielsweise wenn ein niederländischer Arbeitgeber einen ausländischen Staatsangehörigen einstellt oder ein multinationales Unternehmen einen Arbeitnehmer in die Niederlande entsendet, , stellt sich die Frage, welches Recht für den Vertrag maßgeblich ist. In der EU wird diese Frage durch die Rom-I-Verordnung (Verordnung (EG) Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht) geregelt. Artikel 8 der Rom-I-Verordnung enthält spezifische Vorschriften für individuelle Arbeitsverträge.
Gemäß Artikel 8 Absatz 1 können die Parteien eines Arbeitsvertrags das anwendbare Recht wählen. Diese Wahl darf dem Arbeitnehmer jedoch nicht den Schutz entziehen, den die zwingenden Bestimmungen (dwingend recht) des Rechts bieten, das ohne eine solche Wahl Anwendung fände, in der Regel das Recht des Landes, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet. Das bedeutet, dass selbst wenn im Vertrag festgelegt ist, dass er englischem oder belgischem Recht unterliegt, die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts gelten, wenn der Arbeitnehmer gewöhnlich in den Niederlanden arbeitet.
Gewöhnlicher Arbeitsort
In Ermangelung einer Rechtswahl sieht Artikel 8 Absatz 2 vor, dass der Vertrag dem Recht des Landes unterliegt, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Hierbei handelt es sich um eine Tatsachenbeurteilung, die darauf basiert, wo der Arbeitnehmer tatsächlich den größten Teil seiner Arbeit verrichtet, unabhängig davon, wo der Arbeitgeber ansässig ist oder wo der Vertrag unterzeichnet wurde. Bei Arbeitnehmern, die in mehreren Ländern tätig sind, beispielsweise in grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen, , wird der gewöhnliche Arbeitsort anhand des Gesamtschwerpunkts des Arbeitsverhältnisses bestimmt.
Niederländische zwingende Vorschriften
Das niederländische Arbeitsrecht enthält zahlreiche zwingende Bestimmungen, die nicht vertraglich ausgeschlossen werden können. Dazu gehören: die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß Artikel 7:672 BW, der Anspruch auf eine Abfindung gemäß Artikel 7:673 BW, das Kündigungsverbot während einer Krankheit, das Recht auf Anfechtung einer fristlosen Kündigung sowie Ansprüche auf den Mindestlohn. Für Arbeitnehmer, die in den Niederlanden arbeiten, gelten diese Bestimmungen unabhängig von etwaigen ausländischen Rechtswahlklauseln im Vertrag. Ein Arbeitsrechtsanwalt kann Sie zu den spezifischen zwingenden Vorschriften beraten, die auf Ihre Situation anwendbar sind.
Gemäß Artikel 8 Absatz 2 der Rom-I-Verordnung (EG) Nr. 593/2008 unterliegt der Arbeitsvertrag mangels einer Rechtswahl dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet; gemäß Artikel 8 Absatz 3 gilt, wenn ein solcher Staat nicht ermittelt werden kann, das Recht des Staates, aus dem der Arbeitnehmer eingestellt wurde. Die Freiheit zur Wahl des anwendbaren Rechts gemäß Artikel 8 Absatz 1 darf dem Arbeitnehmer nicht die zwingenden Schutzbestimmungen des Rechts entziehen, die andernfalls gelten würden, daher finden die niederländischen Vorschriften über die Kündigung, die Abfindung und die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß Buch 7 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (CC) ungeachtet einer etwaigen ausländischen Rechtswahlklausel Anwendung, wenn der Arbeitnehmer gewöhnlich in den Niederlanden arbeitet.