Suspendierung eines Arbeitnehmers nach niederländischem Recht
Die Suspendierung (schorsing oder op non-actiefstelling) ist eine Maßnahme, mit der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend von der Arbeitspflicht entbindet, typischerweise im Zusammenhang mit einem mutmaßlichen Fehlverhalten, einer disziplinarischen Untersuchung oder einer Konfliktsituation. Im Gegensatz zum Freistellungsurlaub ist die Suspendierung eine disziplinarische oder vorsorgliche Maßnahme, die eine negative Konnotation aufweist und höheren Rechtfertigungsanforderungen genügen muss.
Das niederländische Recht enthält keine allgemeine gesetzliche Regelung zur Suspendierung. Die Rechtsgrundlage muss im Arbeitsvertrag (eine ausdrückliche Suspendierungsklausel), einem anwendbaren Tarifvertrag oder der dem Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zustehenden Weisungsbefugnis (instructierecht) zu finden sein. Ohne vertragliche Grundlage beurteilen die Gerichte die Rechtmäßigkeit einer Suspendierung anhand der Anforderungen an eine gute Arbeitgeberpraxis (goed werkgeverschap) gemäß Artikel 7:611 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW).
Lohnfortzahlung während der Suspendierung nach niederländischem Recht
Während der Suspendierung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin das Gehalt zahlen. Artikel 7:628 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) verpflichtet den Arbeitgeber zur Lohnzahlung, wenn der Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig ist, jedoch durch einen dem Arbeitgeber zuzurechnenden Umstand, wozu auch eine rechtswidrige Suspendierung gehört, daran gehindert wird. Nur wenn die Suspendierung gerechtfertigt ist und der Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Klausel enthält, die eine Lohnkürzung oder -suspension zulässt, kann der Arbeitgeber (einen Teil) des Gehalts einbehalten. Die Gerichte stehen einer Lohnsuspension sehr zurückhaltend gegenüber und können im Eilverfahren (kort geding) eine vorläufige Zahlung anordnen.
Dauer und Verfahrensvorschriften nach niederländischem Recht
Eine Suspendierung darf nicht länger dauern als unbedingt notwendig. Der Arbeitgeber sollte die zugrunde liegende Untersuchung oder das Disziplinarverfahren unverzüglich durchführen. Ist eine Suspendierung mit einem Verfahren zur Kündigung verbunden, sollte der Arbeitgeber den Kündigungsantrag unverzüglich beim UWV oder beim Kantonrechter einreichen. Eine langwierige Suspendierung ohne klare Fortschritte kann vom Arbeitnehmer vor Gericht angefochten werden und ihm einen Anspruch auf Entschädigung begründen. Dem Arbeitnehmer sollte zudem die Möglichkeit gegeben werden, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen, bevor die Suspendierung formell ausgesprochen wird, im Einklang mit den Grundsätzen der Verfahrensgerechtigkeit (hoor en wederhoor).
Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zum Abschluss der Untersuchung wegen mutmaßlichen Fehlverhaltens suspendiert und anschließend eine fristlose Kündigung gemäß Artikel 7:677 Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) anstrebt, verlangen die niederländischen Gerichte, dass die fristlose Kündigung so bald wie vernünftigerweise möglich erfolgt, sobald der dringende Grund festgestellt wurde, eine kurze Verzögerung bei der Untersuchung wird akzeptiert, doch eine langwierige Suspendierung, gefolgt von einer verspäteten fristlosen Kündigung, läuft Gefahr, als verfahrensrechtlich fehlerhaft eingestuft zu werden. Als Vorsichtsmaßnahme verfolgen Arbeitgeber, die sich unsicher sind, ob die Tatsachen eine fristlose Kündigung rechtfertigen, häufig eine Doppelstrategie: Sie entlassen den Arbeitnehmer fristlos und beantragen gleichzeitig beim Kantonrechter die Auflösung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund (schwerwiegendes Verschulden) für den Fall, dass die fristlose Kündigung später aufgehoben wird, sodass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall durch gerichtliche Anordnung gemäß Artikel 7:671 Abs. 1 Buchstabe a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) endet.