Outplacement nach niederländischer Kündigung
Outplacement bezeichnet die professionelle Berufsberatung und Unterstützung bei der Arbeitssuche für Arbeitnehmer, die entlassen werden. Nach niederländischem Recht ist ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer aus betriebswirtschaftlichen Gründen kündigt, verpflichtet, angemessene Anstrengungen zu unternehmen, um dem Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung zu helfen. Diese Verpflichtung gründet sich auf den Grundsatz der guten Arbeitgeberpraxis (goed werkgeverschap) gemäß Artikel 7:611 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) sowie auf die Wiedereingliederungspflicht im weiteren Sinne (herplaatsingsverplichting) gemäß Artikel 7:669 Absatz 1.
Outplacement ist üblicherweise als eine der Maßnahmen zur Abmilderung der Auswirkungen von Massenentlassungen im Sozialplan enthalten. Es kann über eine Outplacement-Agentur angeboten werden und umfasst unter anderem Karrierecoaching, Lebenslauf-Training, Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, Zugang zu Netzwerken sowie gezielte Unterstützung bei der Stellensuche. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.
Abzug von der Abfindung nach niederländischem Recht
Arbeitgeber, die Outplacement-Dienstleistungen anbieten, können, unter bestimmten Voraussetzungen, die Kosten von der gesetzlichen Abfindung (transitievergoeding) abziehen. Dies ist in Artikel 7:673 Absatz 6 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) und dem dazugehörigen Übergangsentschädigungsbeschluss (Besluit transitievergoeding) geregelt. Der Abzug ist nur zulässig, wenn: (1) der Arbeitnehmer dem Abzug zuvor schriftlich zugestimmt hat; (2) die Kosten tatsächlich angefallen sind; und (3) der Abzug die Abfindung nicht unter null senkt. In der Praxis stellen Arbeitgeber das Outplacement-Budget häufig als Ergänzung zur Abfindung und nicht als Abzug davon zur Verfügung, um Streitigkeiten zu vermeiden.
Outplacement in Aufhebungsverträgen nach niederländischem Recht
Bei einvernehmlichen Beendigungen im Rahmen einer Vaststellingsovereenkomst wird Outplacement häufig als Teil des Abfindungspakets ausgehandelt. Ein Outplacement-Budget von 5.000 bis 15.000 € ist in der niederländischen Praxis üblich, abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und den Ressourcen des Arbeitgebers. Outplacement-Ausgaben können bei entsprechender Gestaltung auch als Kosten gelten, die die Verpflichtung zur Zahlung der Abfindung mindern. Zur korrekten Gestaltung der Vereinbarung wird die rechtliche Beratung durch einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden empfohlen.
Im Rahmen der meisten Sozialpläne in den Niederlanden bleiben entlassene Arbeitnehmer während der Outplacement-Phase auf der Gehaltsliste des Unternehmens, und der Arbeitgeber trägt die Kosten für Berufsberatung und Umschulung direkt. Der Sozialplan sieht in der Regel vor, dass das Unternehmen zunächst versucht, entlassene Arbeitnehmer unter Berücksichtigung persönlicher Umstände, Betriebszugehörigkeit, Gesundheit und Alter in geeignete interne Stellen zu vermitteln; externes Outplacement wird nur angeboten, wenn eine interne Versetzung sich als unmöglich erweist. Diese Betonung der internen Mobilität spiegelt den allgemeineren niederländischen Ansatz bei Umstrukturierungen wider, den das Ministerium für Soziales und Beschäftigung als wirksames Instrument zur Verringerung der Zahl der Kündigungen betrachtet, obwohl die meisten niederländischen Arbeitnehmer in der Praxis nur ungern eine auferlegte geografische und berufliche Mobilität akzeptieren, sofern diese nicht durch eine Erhöhung des Gehalts, des Status oder der Arbeitsplatzsicherheit kompensiert wird.