Klausel zur einseitigen Änderung (Eenzijdig Wijzigingsbeding) gemäß Artikel 7:613 BW
Artikel 7:613 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs ermächtigt Arbeitgeber, eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, die ihnen das Recht vorbehält, die Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern. Das „eenzijdig wijzigingsbeding“ ist ein wirkungsvolles Instrument, dessen Anwendung jedoch streng begrenzt ist: Der Arbeitgeber darf sich nur dann darauf berufen, wenn er ein „zwaarwichtig belang“ (zwingendes Interesse) hat, das, abgewogen gegen das Interesse des Arbeitnehmers an unveränderten Bedingungen, die Änderung rechtfertigt.
Die Klausel muss schriftlich vereinbart werden und so klar formuliert sein, dass dem Arbeitnehmer bewusst ist, dass seine Arbeitsbedingungen ohne seine nachträgliche Zustimmung geändert werden können. Eine in einem langwierigen Vertrag versteckte Pauschalklausel ist zwar gültig, wird jedoch von den Gerichten genau geprüft, wenn der Arbeitgeber sich bei wesentlichen Änderungen wie Gehaltskürzungen, Standortwechseln oder dem Wegfall von Sozialleistungen darauf berufen will.
Die Prüfung des zwingenden Interesses nach niederländischem Recht
Was ein „zwaarwichtig belang“ darstellt, ist eine Frage der Tatsachen und des Ausmaßes. Niederländische Gerichte haben Folgendes als ausreichend anerkannt:
- Schwerwiegende und dokumentierte finanzielle Notlage, die die Existenzfähigkeit des Unternehmens bedroht.
- Gesetzesänderungen, die eine bestehende Bedingung rechtswidrig oder undurchführbar machen.
- Eine zwingende Bestimmung in einem neuen oder geänderten Tarifvertrag, an die der Arbeitgeber gebunden ist.
- Eine umfassende Umstrukturierung, die eine Harmonisierung der Beschäftigungsbedingungen innerhalb eines fusionierten Unternehmens erforderlich macht.
Gerichte haben Einwände zurückgewiesen, die auf geschäftlichen Präferenzen, dem Wunsch nach Angleichung an Marktstandards oder einfachen Kosteneinsparungen ohne finanziellen Zwang beruhten. Je größer die Belastung für den Arbeitnehmer ist, desto stärker muss das Interesse des Arbeitgebers sein, um diese zu rechtfertigen.
Zusammenhang mit der Stoof/Mammoet-Doktrin
Selbst wenn keine Änderungsklausel besteht, kann der Arbeitgeber Änderungen gemäß Artikel 7:611 BW und der Stoof/Mammoet-Doktrin vorschlagen (Oberster Gerichtshof, 2008). Die Prüfung ist ähnlich, unterscheidet sich jedoch in einem wichtigen Punkt: Nach Artikel 7:613 BW setzt der Arbeitgeber die Änderung durch, wenn ein zwingendes Interesse vorliegt; nach Artikel 7:611 BW unterbreitet der Arbeitgeber einen Vorschlag, dessen Annahme vom Arbeitnehmer erwartet wird, sofern dieser angemessen ist. In der Praxis wirkt sich diese Unterscheidung darauf aus, wer das rechtliche Risiko eines Rechtsstreits trägt. Auf unserer Seite zur Änderung von Arbeitsbedingungen finden Sie den vollständigen Rahmen, und für fallspezifische Beratung wenden Sie sich bitte an einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden.
Artikel 7:613 BW legt eine bewusst hohe Schwelle fest: Der Arbeitgeber muss ein hinreichend schwerwiegendes Interesse (zwaarwichtig belang) haben, das nach Maßstäben der Billigkeit und Angemessenheit das Interesse des Arbeitnehmers an unveränderten Bedingungen überwiegt. Liegt keine Änderungsklausel vor, wenden die Gerichte den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß Artikel 7:611 BW an: Der Arbeitnehmer ist nur dann verpflichtet, eine vorgeschlagene Änderung zu akzeptieren, wenn eine Ablehnung nicht vernünftigerweise verlangt werden kann, und die Gerichte prüfen, ob der Arbeitgeber in gutem Glauben gehandelt, angemessene Änderungen vorgeschlagen und ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren eingehalten hat.