Angemessene Vorkehrungen (Redelijke Aanpassing) im niederländischen Arbeitsrecht
Das niederländische Recht verpflichtet Arbeitgeber dazu, redliche anpassungen (angemessene Vorkehrungen) für Arbeitnehmer mit einer Arbeitsunfähigkeit oder chronischen Erkrankung zu treffen. Diese Verpflichtung leitet sich aus zwei Quellen ab: Artikel 2 des Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) und, im weiteren Sinne, aus der Norm der guten Arbeitgeberpraxis gemäß Artikel 7:611 BW. Die Niederlande sind zudem an das Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Arbeitsunfähigkeit (UNCRPD/VN-verdrag Handicap) gebunden, das 2016 ratifiziert wurde und den innerstaatlichen Rahmen für angemessene Vorkehrungen stärkt.
Eine „redliche Anpassung“ ist jede Änderung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsbedingungen oder der Ausrüstung, die es einer Person mit Arbeitsunfähigkeit ermöglicht, gleichberechtigt mit anderen Zugang zu einer Beschäftigung zu erhalten, daran teilzunehmen oder darin voranzukommen. Beispiele hierfür sind:
- Ergonomische Anpassungen des Arbeitsplatzes oder assistive Technologien.
- Flexible oder verkürzte Arbeitszeiten zur Bewältigung von Ermüdungserscheinungen oder zur Wahrnehmung von Arztterminen.
- Regelungen zur Arbeit im Homeoffice, sofern die Tätigkeit dies zulässt.
- Versetzung in eine andere Funktion oder Abteilung, die mit körperlichen Einschränkungen vereinbar ist.
- Angepasste Kommunikationsformate für Arbeitnehmer mit sensorischen Beeinträchtigungen.
Die Ausnahme der unverhältnismäßigen Belastung nach niederländischem Recht
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine angemessene Vorkehrung zu treffen, die eine „onevenredige belasting“ (unverhältnismäßige Belastung) darstellt. Ob eine Belastung unverhältnismäßig ist, hängt von den Kosten der Maßnahme, den finanziellen Ressourcen des Arbeitgebers, der Verfügbarkeit öffentlicher Zuschüsse (wie beispielsweise denen des UWV im Rahmen des „Wet banenafspraak“) und dem Nutzen für den Arbeitnehmer ab. Die Gerichte beurteilen die Verhältnismäßigkeit streng: Kleine und mittlere Arbeitgeber können sich eher auf eine gültige Einrede der unverhältnismäßigen Belastung berufen als große Unternehmen.
Die Weigerung, eine angemessene Vorkehrung zu treffen, ohne eine unverhältnismäßige Belastung nachzuweisen, stellt nach dem WGBH/CZ eine rechtswidrige Diskriminierung dar. Arbeitnehmer, denen eine solche Vorkehrung verweigert wird, können eine Beschwerde beim College voor de Rechten van de Mens (Niederländisches Institut für Menschenrechte) einreichen oder eine Klage beim Kantonrechter erheben. Zu verwandten Themen siehe Diskriminierung am Arbeitsplatz, Gleichbehandlungsvorschriften und Pflichten der Wiedereingliederung. Wenden Sie sich in konkreten Fällen an einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden.
Das WGBH/CZ wurde 2003 zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2000/78/EG erlassen und sieht vor, dass das Diskriminierungsverbot die davon Betroffenen verpflichtet, wirksame Anpassungen entsprechend den Bedürfnissen der behinderten oder chronisch kranken Person vorzunehmen, es sei denn, dies würde eine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellen (Artikel 2 WGBH/CZ). Das Gesetz definiert weder „Behinderung“ noch „chronische Krankheit“, und die Rechtsprechung des EuGH zur Richtlinie 2000/78/EG liefert die primäre Orientierung hinsichtlich des Geltungsbereichs dieser Begriffe.