Geheimhaltungsklausel im niederländischen Arbeitsrecht
Eine Geheimhaltungsklausel (geheimhoudingsbeding) verbietet es dem Arbeitnehmer, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers sowohl während als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses offenzulegen. Im Gegensatz zum Wettbewerbsverbot (concurrentiebeding) und zum Abwerbeverbot (relatiebeding) bedarf die Geheimhaltungsklausel keiner schriftlichen Arbeitsvereinbarung, um gültig zu sein, sie kann sich auch aus der Pflicht des Arbeitnehmers zur ordnungsgemäßen Arbeitsausübung gemäß Artikel 7:611 BW ableiten, die auch ohne ausdrückliche Klausel ein gewisses Maß an Vertraulichkeit impliziert. Eine gut formulierte schriftliche Klausel bietet jedoch größere Sicherheit und enthält in der Regel eine Vertragsstrafe (boetebeding) für den Fall eines Verstoßes.
Die Klausel sollte hinreichend genau definieren, was unter vertraulichen Informationen zu verstehen ist. Eine Bestimmung, wonach alle Informationen über den Arbeitgeber vertraulich sind, ist sehr weit gefasst; Gerichte können ihren Geltungsbereich auf Informationen beschränken, die tatsächlich nicht öffentlich sind und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat.
Wet Bescherming Bedrijfsgeheimen
Seit 2018 gibt es in den Niederlanden zudem das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (Wet bescherming bedrijfsgeheimen), mit dem die EU-Richtlinie 2016/943 umgesetzt wird. Dieses Gesetz bietet eine gesetzliche Grundlage für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen unabhängig von vertraglichen Klauseln. Ein Geschäftsgeheimnis im Sinne des Gesetzes muss: (1) in den relevanten Geschäftskreisen nicht allgemein bekannt oder leicht zugänglich sein; (2) einen wirtschaftlichen Wert haben, weil es geheim ist; und (3) Gegenstand angemessener Maßnahmen des Inhabers sein, um es geheim zu halten. Die widerrechtliche Aneignung eines Geschäftsgeheimnisses berechtigt den Inhaber zu Unterlassungsansprüchen und Schadenersatz.
Vertraulichkeit und Hinweisgeber nach niederländischem Recht
Eine Vertraulichkeitsklausel hat keinen Vorrang vor den Rechten des Arbeitnehmers nach dem Wet bescherming klokkenluiders (Gesetz zum Schutz von Hinweisgebern). Ein Arbeitnehmer, der vertrauliche Informationen im Rahmen einer geschützten Hinweisgeber-Meldung offenlegt, kann nicht wegen Verstoßes gegen die Vertraulichkeitsklausel belangt werden, das Gesetz sieht für solche Offenlegungen ausdrücklich Immunität vor. Arbeitgeber sollten nicht versuchen, Vertraulichkeitsklauseln gegen legitime Hinweisgeber als Waffe einzusetzen. Siehe unsere Seiten zu Whistleblower-Schutz, Abwerbeverboten und Vertragsstrafen. Wenden Sie sich für die Ausarbeitung oder Durchsetzung an einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden. Ein Arbeitgeber, der es versäumt hat, eine Vertraulichkeitsklausel aufzunehmen, ist nicht völlig rechtlos: Je nach den Umständen kann die Offenlegung oder der Missbrauch vertraulicher Informationen eine unerlaubte Handlung gemäß Artikel 6:162 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) darstellen, was eine Klage gegen den ehemaligen Arbeitnehmer und möglicherweise gegen einen neuen Arbeitgeber ermöglicht, der die Informationen wissentlich ausnutzt. Darüber hinaus impliziert die Pflicht zur guten Arbeitsführung gemäß Artikel 7:611 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) ein gewisses Maß an Vertraulichkeit, selbst wenn keine ausdrückliche Klausel vorliegt.