Verbot von Mehrarbeit (Nevenwerkzaamhedenbedingung) in den Niederlanden

Eva Jongepier - Arbeitsrechtsanwältin in den Niederlanden
April 23rd, 2026

Verbot von Nebentätigkeiten (Nevenwerkzaamhedenbeding) gemäß Artikel 7:653a BW

Die Nevenwerkzaamhedenbeding ist eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die es dem Arbeitnehmer einschränkt oder untersagt, neben seiner Hauptbeschäftigung bezahlte Tätigkeiten für andere Arbeitgeber oder Auftraggeber auszuüben. Solche Klauseln sind in niederländischen Arbeitsverträgen üblich, insbesondere in Branchen, in denen Interessenkonflikte, Vertraulichkeitsrisiken oder Bedenken hinsichtlich der Arbeitsbelastung eine Rolle spielen.

Seit dem 1. August 2022 hat das niederländische Recht die Anwendung von Nebenbeschäftigungsklauseln erheblich eingeschränkt. Nach der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152) durch den neuen Artikel 7:653a BW ist ein Verbot von Nebentätigkeiten nur dann durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber eine stichhaltige objektive Begründung nachweisen kann. Ein pauschales Verbot ohne Begründung ist nicht mehr zulässig.

Gründe für eine objektive Rechtfertigung gemäß Artikel 7:653a BW

Artikel 7:653a BW listet die anerkannten Gründe für die Rechtfertigung einer Nebenbeschäftigungsklausel auf:

Gesundheits- und Sicherheitsbedenken, beispielsweise bei einem Arbeitnehmer, der beruflich als Fahrer tätig ist und Arbeitszeitvorschriften einhalten muss.
Schutz von Geschäftsgeheimnissen, wenn durch Nebentätigkeiten die Gefahr der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen bestünde.
Integrität des öffentlichen Dienstes, insbesondere für bestimmte Funktionen im öffentlichen Sektor.
Vermeidung von Interessenkonflikten, wenn die zusätzliche Arbeit für einen direkten Wettbewerber erfolgt.
Verstoß gegen geltende Arbeitszeitvorschriften, wenn die zusätzliche Tätigkeit gegen das Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) verstoßen würde.

Die Begründung muss nicht im Arbeitsvertrag selbst festgehalten werden; der Arbeitgeber kann sie zum Zeitpunkt der Beantragung der Genehmigung für die Ausübung zusätzlicher Tätigkeiten durch den Arbeitnehmer vorbringen. Der Arbeitgeber kann jedoch keine Begründung nachträglich erfinden, sie muss sich aus tatsächlichen Umständen ergeben.

Praktische Konsequenzen nach niederländischem Arbeitsrecht

Ein Arbeitnehmer, der einer ungerechtfertigten Nebenbeschäftigungsklausel unterliegt, darf nun zusätzliche Arbeit verrichten, ohne gegen den Vertrag zu verstoßen, und darf nicht allein aufgrund dieser Tätigkeit gekündigt werden. Arbeitgeber, die feststellen, dass zusätzliche Arbeit verrichtet wird, sollten zunächst prüfen, ob sie eine gültige Begründung haben, bevor sie Disziplinarmaßnahmen ergreifen. Siehe zu verwandten Klauseln: Wettbewerbsverbotsklauseln, Geheimhaltungsklauseln und Arbeitsverträge. Wenden Sie sich bei spezifischen Fragen zu Klauseln an einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden. Die Nebentätigkeit hat in den Niederlanden erheblich zugenommen: Im Jahr 2005 gingen nur 5,5 % der Erwerbsbevölkerung mehreren Tätigkeiten nach; bis 2017 war dieser Anteil auf 7,5 % gestiegen, was etwa 600.000 Personen entspricht. Artikel 5:15(6) des Arbeitszeitgesetzes (Arbeidstijdenwet) verpflichtet Arbeitnehmer, die für mehrere Arbeitgeber tätig sind, jeden Arbeitgeber unaufgefordert und rechtzeitig über alle Informationen zu ihrer sonstigen Tätigkeit zu informieren, die für die Anwendung der Arbeitszeitvorschriften erforderlich sind. Für Beamte verbietet Artikel 61 ARAR darüber hinaus Nebentätigkeiten, die der ordnungsgemäßen Erfüllung öffentlicher Aufgaben abträglich sind.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein Arbeitgeber auch nach August 2022 noch eine zusätzliche Arbeit verbieten?

Ja, jedoch nur bei Vorliegen einer objektiven Rechtfertigung gemäß § 7:653a BW. Die Klausel muss auf eines der anerkannten Interessen abzielen (Gesundheit und Sicherheit, Vertraulichkeit, Interessenkonflikte, Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften oder öffentliche Integrität). Ein pauschales Verbot ohne konkrete Begründung ist nicht durchsetzbar. Arbeitgeber sollten bestehende Verträge überprüfen und diese aktualisieren, um die Gründe für die Einschränkung aufzunehmen.

Kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen einer Nebentätigkeit kündigen?

Dies gilt nur, wenn die zusätzliche Tätigkeit nachweislich Schaden verursacht, etwa durch einen direkten Interessenkonflikt, eine Verletzung der Vertraulichkeit oder einen Verstoß gegen Arbeitszeitvorschriften, und der Arbeitgeber eine stichhaltige Begründung für das Verbot vorbringen kann. Eine Kündigung allein aufgrund der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nachgeht, ohne dass dies nachweislich Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, dürfte gemäß § 7:669 BW als unverhältnismäßig und unbegründet angesehen werden.

Gilt die nevenwerkzaamhedenbedingung für selbständige Tätigkeiten (ZZP)?

Ja. Die Beschränkung gilt für alle Formen der Nebentätigkeit, einschließlich freiberuflicher und selbstständiger Tätigkeiten. Ein Arbeitnehmer, der neben seinem Arbeitsverhältnis eine konkurrierende freiberufliche Tätigkeit aufnimmt, fällt unter diese Klausel, sofern der Arbeitgeber einen triftigen Grund vorbringen kann, in der Regel handelt es sich dabei um Interessenkonflikte oder Bedenken hinsichtlich der Vertraulichkeit. Der Umfang der Beschränkung sollte im Vertrag klar definiert werden.

Kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass er für zusätzliche Arbeit eine vorherige Genehmigung einholt?

Ja. Eine Genehmigungspflicht (vorherige Anmeldung und Genehmigung) ist eine gängige und durchsetzbare Form der „nevenwerkzaamhedenbeding“, sofern die Gründe des Arbeitgebers für die Verweigerung der Genehmigung mit den in Artikel 7:653a BW genannten Rechtfertigungsgründen im Einklang stehen. Eine pauschale Ablehnung ohne sachliche Begründung ist nicht mehr zulässig. Arbeitgeber sollten Genehmigungsanträge zügig bearbeiten und begründete Entscheidungen treffen, da eine unbegründete Ablehnung bedeutet, dass es dem Arbeitnehmer freisteht, die Tätigkeit dennoch auszuüben.