Ungehorsamkeit und Arbeitsverweigerung nach niederländischem Arbeitsrecht
Die vorsätzliche und anhaltende Weigerung eines Arbeitnehmers, angemessenen Anweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten (Arbeitsverweigerung), kann nach niederländischem Arbeitsrecht einen Grund für die Kündigung darstellen. Artikel 7:678(2)(j) BW führt die anhaltende Weigerung, angemessenen Anweisungen (voorschriften) Folge zu leisten, als möglichen dringenden Grund für eine fristlose Kündigung auf. Eine einmalige Weigerung reicht jedoch selten aus, um die Schwelle für eine sofortige Kündigung zu erreichen. Die Gerichte wenden eine Verhältnismäßigkeitsprüfung an und prüfen, ob die Anweisungen des Arbeitgebers angemessen waren, ob der Arbeitnehmer angemessen verwarnt wurde und ob der Arbeitgeber ein stufenweises Disziplinarverfahren befolgt hat.
Ein Arbeitnehmer kann berechtigte Gründe haben, eine Anweisung zu verweigern, beispielsweise wenn diese ihn dazu verpflichten würde, rechtswidrige Handlungen vorzunehmen, seine Gesundheit und Sicherheit zu gefährden oder seine Grundrechte zu verletzen. Eine Verweigerung, die auf Hinweisgeber-Aktivitäten oder der Ausübung eines gesetzlichen Rechts beruht, ist ebenfalls geschützt. Die Gerichte unterscheiden zwischen einer echten Gewissensverweigerung und einer vorsätzlichen Missachtung des Arbeitsverhältnisses.
Stufenweise Disziplinarmaßnahmen nach niederländischem Arbeitsrecht
In Fällen von Insubordination, die keine sofortige fristlose Kündigung rechtfertigen, wird von niederländischen Arbeitgebern erwartet, dass sie ein stufenweises Disziplinarverfahren befolgen: eine mündliche Verwarnung, eine schriftliche Verwarnung, eine letzte Verwarnung und, falls das Verhalten anhält, die Kündigung. Jeder Schritt muss ordnungsgemäß dokumentiert werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zudem klar machen, welche Konsequenzen eine fortgesetzte Nichtbefolgung nach sich ziehen wird. Ein Arbeitgeber, der ohne angemessene Verwarnung kündigt, riskiert, dass ein Gericht die Kündigung als unverhältnismäßig einstuft.
Kündigung aus wichtigem Grund nach niederländischem Recht
Wenn die Insubordination nicht das Ausmaß eines dringenden Grundes erreicht, kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsvertrags durch den Kantonrechter auf der Grundlage von Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe e BW beantragen: schuldhaftes Handeln oder Unterlassen (verwijtbaar handelen of nalaten). Dieser Weg gewährt dem Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, sofern das Verhalten nicht schwerwiegendes Verschulden aufweist, und ermöglicht es dem Gericht, zu beurteilen, ob die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände verhältnismäßig ist.
Artikel 7:678 Abs. 2 Buchstabe j BW führt die anhaltende Weigerung, angemessenen Anweisungen Folge zu leisten, als Beispiel für einen dringenden Grund auf; die Gerichte verlangen jedoch, dass die Weigerung vorsätzlich und anhaltend ist, ein einzelner Verstoß erfüllt selten die Schwelle für eine fristlose Kündigung, und es werden schrittweise Verwarnungen erwartet, bevor die extremste Sanktion verhängt wird. Reicht die Insubordination nicht für einen dringenden Grund aus, kann der Arbeitgeber vor dem Kantonrechter die Auflösung des Vertrags aus dem Grund „schuldhaftes Verhalten“ (Artikel 7:669(3)(e) BW) beantragen, wodurch der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Abfindung gewahrt bleibt, sofern das Verhalten nicht als schwerwiegendes Verschulden eingestuft wird. Ein Arbeitnehmer darf Anweisungen, die rechtswidrige Handlungen erfordern, die Gesundheit und Sicherheit gefährden oder gesetzliche Rechte verletzen, rechtmäßig verweigern; eine solche Verweigerung stellt keine Insubordination dar und rechtfertigt keine Kündigung.
Artikel 7:678(2)(j) BW führt die anhaltende Weigerung, angemessenen Anweisungen Folge zu leisten, als Beispiel für einen dringenden Grund auf; die Gerichte verlangen jedoch, dass die Weigerung vorsätzlich und anhaltend ist, ein einmaliger Verstoß erfüllt selten die Schwelle für eine fristlose Kündigung, und es werden schrittweise Verwarnungen erwartet, bevor die extremste Sanktion verhängt wird. Reicht die Insubordination nicht für einen dringenden Grund aus, kann der Arbeitgeber vor dem Kantonrechten die Auflösung des Arbeitsvertrags aus dem Grund „schuldhaftes Verhalten“ (Artikel 7:669(3)(e) BW) beantragen, wodurch der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Abfindung gewahrt bleibt, sofern das Verhalten nicht als schwerwiegendes Verschulden eingestuft wird. Ein Arbeitnehmer darf Anweisungen, die rechtswidrige Handlungen erfordern, die Gesundheit und Sicherheit gefährden oder gesetzliche Rechte verletzen, rechtmäßig verweigern; eine solche Verweigerung stellt keine Insubordination dar und rechtfertigt keine Kündigung.