Dringender Grund für die Kündigung (dringende reden) nach niederländischem Recht
Eine fristlose Kündigung (ontslag op staande voet), die drastischste Form der Kündigung nach niederländischem Recht, ist nur rechtmäßig, wenn ein dringender Grund (dringende reden) dafür vorliegt. Artikel 7:677 BW räumt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer das Recht ein, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus einem dringenden Grund fristlos zu vollziehen. Artikel 7:678 BW enthält eine nicht erschöpfende Liste von Beispielen dafür, was einen dringenden Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber darstellt: unter anderem Diebstahl, Betrug, vorsätzliche Beschädigung von Firmeneigentum, Weitergabe vertraulicher Informationen, anhaltende Trunkenheit, Ungehorsamkeit und Gewalt.
Niederländische Gerichte beurteilen die Dringlichkeit streng. Der dringende Grund muss so schwerwiegend sein, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, selbst vorübergehend während einer Kündigungsfrist, vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden kann. Dies ist ein strenger Maßstab. Zu den berücksichtigten Faktoren gehören: die Art und Schwere des Verhaltens, die Beschäftigungsgeschichte des Arbeitnehmers und seine Vertrauensstellung, die Folgen des Arbeitsplatzverlusts für den Arbeitnehmer sowie die Frage, ob der Arbeitgeber konsequent gehandelt hat (wurde dasselbe Verhalten bei anderen Arbeitnehmern toleriert?).
Das Erfordernis der Unmittelbarkeit bei einer niederländischen Kündigung
Eine fristlose Kündigung muss unverzüglich erfolgen, sobald der Arbeitgeber von dem dringenden Grund Kenntnis erlangt. Jede Verzögerung, selbst von nur wenigen Tagen, kann die Kündigung ungültig machen, da die Verzögerung darauf hindeutet, dass die Angelegenheit tatsächlich nicht so dringend war, dass ein normales Kündigungsverfahren ausgeschlossen war. Der Oberste Gerichtshof (Hoge Raad) hat bestätigt, dass dem Arbeitgeber vor der Kündigung eine kurze Untersuchungsfrist zur Feststellung des Sachverhalts eingeräumt wird, diese Frist jedoch effizient genutzt werden muss.
Mitteilung des Grundes nach niederländischem Recht
Gleichzeitig mit der Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den dringenden Grund mitteilen (Artikel 7:677 Abs. 2 BW). Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die Kündigung unwirksam. Der mitgeteilte Grund bestimmt auch den Umfang des Gerichtsverfahrens: Der Arbeitgeber kann sich vor Gericht nicht auf einen anderen Grund berufen. Diese Anforderung macht es für den Arbeitgeber unerlässlich, vor der Durchführung der Kündigung über einen klaren und rechtlich fundierten Grund zu verfügen.
Artikel 7:678 BW enthält eine nicht erschöpfende Liste dringender Gründe für den Arbeitgeber, darunter Diebstahl, Betrug, vorsätzliche Täuschung während des Bewerbungsverfahrens, betrunkenes oder rücksichtsloses Verhalten, vorsätzliche Beschädigung von Firmeneigentum, Weitergabe vertraulicher Informationen und anhaltende Insubordination; Artikel 7:679 BW enthält die entsprechende nicht erschöpfende Liste für den Arbeitnehmer, darunter erhebliche Verzögerungen bei der Lohnzahlung und sexuelle Belästigung. Der Hoge Raad hat entschieden, dass alle Umstände des Falles gemeinsam abgewogen werden müssen: die Art und Schwere des Verhaltens, die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Leistungsbilanz des Arbeitnehmers, persönliche Umstände wie das Alter sowie die Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer. Selbst eine makellose Arbeitsbilanz verhindert nicht automatisch eine gerechtfertigte fristlose Kündigung, wenn das zugrunde liegende Verhalten hinreichend schwerwiegend ist; umgekehrt kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein, wenn dasselbe Verhalten zuvor bei anderen Arbeitnehmern toleriert wurde.
Artikel 7:678 BW enthält eine nicht erschöpfende Liste dringender Gründe für den Arbeitgeber, darunter Diebstahl, Betrug, vorsätzliche Täuschung während des Bewerbungsverfahrens, Trunkenheit oder rücksichtsloses Verhalten, vorsätzliche Beschädigung von Firmeneigentum, Weitergabe vertraulicher Informationen und anhaltende Insubordination; Artikel 7:679 BW enthält die entsprechende nicht erschöpfende Liste für den Arbeitnehmer, darunter erhebliche Verzögerungen bei der Lohnzahlung und sexuelle Belästigung. Der Hoge Raad hat entschieden, dass alle Umstände des Falles gemeinsam abgewogen werden müssen: die Art und Schwere des Verhaltens, die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Leistungsbilanz des Arbeitnehmers, persönliche Umstände wie das Alter sowie die Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer. Selbst eine makellose Arbeitsbilanz verhindert nicht automatisch eine gerechtfertigte fristlose Kündigung, wenn das zugrunde liegende Verhalten hinreichend schwerwiegend ist; umgekehrt kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein, wenn dasselbe Verhalten zuvor bei anderen Arbeitnehmern toleriert wurde.