Die schriftliche Verwarnung im niederländischen Arbeitsrecht
Eine schriftliche Verwarnung ist ein formelles Instrument des niederländischen Arbeitsrechts, das einem doppelten Zweck dient: Es weist den Arbeitnehmer darauf hin, dass sein Verhalten oder seine Leistung inakzeptabel ist, und es schafft eine dokumentierte Aufzeichnung, die später ein Verfahren zur Kündigung stützen kann. Obwohl das Bürgerliche Gesetzbuch (BW) kein obligatorisches Verwarnungsverfahren für jede Art der Kündigung vorschreibt, verlangen niederländische Gerichte und die UWV (Arbeitnehmerversicherungsanstalt) durchweg den Nachweis vorheriger Verwarnungen, bevor sie eine Beendigung aufgrund von schuldhaftem Verhalten oder mangelnder Leistung genehmigen.
Gemäß Buch 7 Titel 10 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) muss ein Arbeitgeber, der eine Kündigung anstrebt, einen angemessenen Grund (redelijke grond) gemäß Artikel 7:669 BW nachweisen. Bei Gründen wie unzureichender Leistung (dem „d-Grund“) oder schuldhaftem Verhalten (dem „e-Grund“) muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer eindeutig über die Mängel informiert wurde und eine echte Chance zur Verbesserung erhalten hat. Eine schriftliche Verwarnung ist der primäre Nachweis für eine solche Benachrichtigung.
Was eine schriftliche Verwarnung nach niederländischem Recht enthalten muss
Um in späteren Verfahren wirksam zu sein, sollte eine schriftliche Verwarnung Folgendes enthalten:
- Eine genaue Beschreibung des Verhaltens oder der Leistungsmängel, mit Datumsangaben und konkreten Vorfällen.
- einen Verweis auf die geltende Betriebsordnung, Richtlinie oder Stellenbeschreibung
- Eine klare Erklärung, dass eine Fortsetzung zu weiteren Maßnahmen bis hin zur Kündigung führen wird.
- Eine angemessene Frist, innerhalb derer eine Verbesserung erwartet wird.
- Die Aufforderung an den Arbeitnehmer, den Erhalt entweder durch Unterschrift oder durch eine E-Mail-Antwort zu bestätigen.
Gerichte haben Kündigungen aufgehoben, wenn die Verwarnungen vage waren, dem Arbeitnehmer keine angemessene Frist zur Verbesserung eingeräumt wurde oder die Verwarnung gleichzeitig mit der Beendigung ausgesprochen wurde. Eine Verwarnung muss ernsthaft sein und darf keine reine Formalität darstellen, die lediglich dazu dient, einen Kündigungsgrund zu schaffen.
Verwarnungen und die Personalakte nach niederländischem Arbeitsrecht
Eine einzelne schriftliche Verwarnung reicht selten aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Niederländische Gerichte erwarten eine dokumentierte Kommunikationskette, siehe unsere Seite zu Personalakten und Leistungsverbesserungsplänen. Die Verwarnung muss in einen kohärenten Ablauf eingebettet sein: informelles Feedback, formelle Verwarnung, Verbesserungsplan, letzte Verwarnung und erst dann die Beendigung. Das Überspringen von Schritten setzt den Arbeitgeber der Gefahr von Wiedereinstellungsansprüchen oder hohen Entschädigungszahlungen aus.
Arbeitgebern in den Niederlanden wird empfohlen, alle Verwarnungen in der Personalakte aufzubewahren und auf Konsistenz zu achten: Die Erteilung einer Verwarnung für ein Verhalten, das zuvor toleriert wurde oder das andere Arbeitnehmer ohne Konsequenzen an den Tag legen, untergräbt die Position des Arbeitgebers erheblich. Für eine Anleitung zum gesamten Kündigungsverfahren siehe „Kündigung wegen schlechter Leistung“ oder konsultieren Sie einen Arbeitsrechtsanwalt in den Niederlanden.
Das niederländische Arbeitsrecht schränkt den Umfang der Disziplinarmaßnahmen, die unterhalb der Kündigung liegen, nicht ein: Verwarnungen, Geldstrafen, Suspendierung mit oder ohne Bezahlung, Verweigerung einer Beförderung und Versetzung in eine andere Funktion stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung (Artikel 7:650 BW zu Geldstrafen). Gerichte beurteilen alle derartigen Maßnahmen nach dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß Artikel 7:611 BW, wonach die Sanktion verhältnismäßig sein muss, zunächst mildere Maßnahmen in Betracht gezogen wurden und vor Verhängung der Sanktion ein faires Verfahren eingehalten wurde.