Verhandlungen über Ihre Abfindung in den Niederlanden
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Kündigung in den Niederlanden durchführen möchte, befinden Sie sich in einer stärkeren Verhandlungsposition, als Ihnen vielleicht bewusst ist. Das niederländische Kündigungsrecht schützt Arbeitnehmer in hohem Maße, der Arbeitgeber kann Sie nicht einfach kündigen, ohne ein ordnungsgemäßes Verfahren einzuhalten und die Abfindung zu leisten. Dieser rechtliche Rahmen verschafft Ihnen Verhandlungsmacht, und wenn Sie diese effektiv nutzen, können Sie die Höhe der Abfindung, die Sie erhalten, im Vergleich zur bloßen Annahme des ersten Angebots erheblich steigern.
Ihre Verhandlungsmacht speist sich aus mehreren Quellen:
- Die Kosten und das Risiko des Verfahrens zur Kündigung: Wenn der Arbeitgeber keinen einwandfreien Weg zur Kündigung einschlagen kann, weil die Unterlagen lückenhaft sind, der Kündigungsgrund umstritten ist oder ein Kündigungsverbot besteht, , ist die Alternative zu einer einvernehmlichen Einigung ein kostspieliger Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang. Die Rechtskosten des Arbeitgebers und das Risiko, eine angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) zahlen zu müssen, sind starke Anreize für Verhandlungen.
- Die Abfindung als Mindestbetrag: Sie haben immer Anspruch auf mindestens die Abfindung. Dies ist Ihre Untergrenze, Sie sollten niemals weniger akzeptieren. Nutzen Sie sie als Ausgangspunkt, nicht als Ziel.
- Nicht-finanzielle Bedingungen: Das Arbeitszeugnis, das Enddatum, das Wettbewerbsverbot, Outplacement-Unterstützung und die Formulierung der WW-Regelung sind allesamt Verhandlungsargumente. Ein großzügiges Arbeitszeugnis oder die Aufhebung des Wettbewerbsverbots kann genauso viel wert sein wie zusätzliches Geld.
Das Beste aus Abfindungsverhandlungen in den Niederlanden herausholen
Die effektivsten Verhandlungsführer in Arbeitsstreitigkeiten sind diejenigen, die das Recht gut genug kennen, um glaubhaft mit einem Rechtsstreit zu drohen, und die einen Arbeitsrechtsanwalt beauftragen, die Verhandlungen in ihrem Namen zu führen. Ein in Aufhebungsverträgen erfahrener Arbeitsrechtsanwalt weiß, was der Markt in vergleichbaren Fällen zahlt, erkennt Schwachstellen in der Position des Arbeitgebers und stellt sicher, dass jedes Element des Pakets, finanzieller und nicht-finanzieller Art, optimiert wird. Die Kosten für den Anwalt machen sich durch das verbesserte Ergebnis fast immer um ein Vielfaches bezahlt.
Die Abfindung, ein Drittel des Monatsgehalts pro Dienstjahr, begrenzt auf 98.000 EUR brutto oder ein Jahresgehalt, falls dieses höher ist (Artikel 7:673 BW), ist die gesetzliche Untergrenze, auf die in einem Aufhebungsvertrag rechtlich nicht verzichtet oder die nicht reduziert werden darf; jede VSO, die weniger bietet, sollte abgelehnt werden. Zusätzlich zur Abfindung kann ein Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) aushandeln, indem er auf Schwachstellen in der Rechtsposition des Arbeitgebers hinweist: einen unzureichend begründeten Grund für die Kündigung, eine Akte, die noch nicht den Anforderungen des Kantonrethers entspricht, oder die Aussicht auf das Inkrafttreten eines gesetzlichen Kündigungsverbots. Nichtfinanzielle Bedingungen wie der Wortlaut des Arbeitszeugnisses, das Outplacement-Budget, die Streichung des Wettbewerbsverbots und das vereinbarte Enddatum haben alle einen wirtschaftlichen Wert und sollten Teil der Gesamtverhandlung sein, anstatt als zweitrangig gegenüber der finanziellen Abfindung behandelt zu werden.
Die Abfindung, ein Drittel des Monatsgehalts pro Dienstjahr, begrenzt auf 98.000 EUR brutto oder ein Jahresgehalt, falls dieses höher ist (Artikel 7:673 BW), ist die gesetzliche Mindestgrenze, auf die in einem Aufhebungsvertrag rechtlich nicht verzichtet oder die nicht reduziert werden darf; jede VSO, die weniger bietet, sollte abgelehnt werden. Zusätzlich zur Abfindung kann ein Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) aushandeln, indem er auf Schwachstellen in der Rechtsposition des Arbeitgebers hinweist: einen unzureichend begründeten Grund für die Kündigung, eine Akte, die noch nicht den Anforderungen des Kantonrethers entspricht, oder die Aussicht auf das Inkrafttreten eines gesetzlichen Kündigungsverbots. Nichtfinanzielle Bedingungen wie der Wortlaut des Arbeitszeugnisses, das Outplacement-Budget, die Aufhebung des Wettbewerbsverbots und das vereinbarte Enddatum haben alle einen wirtschaftlichen Wert und sollten Teil der Gesamtverhandlung sein, anstatt als gegenüber der finanziellen Abfindung zweitrangig behandelt zu werden.