Umstrukturierungen und Entlassungen in den Niederlanden, Arbeitnehmerrechte
Umstrukturierungen (reorganisatie) und Massenentlassungen (collectief ontslag) unterliegen in den Niederlanden umfassenden gesetzlichen Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer. Unabhängig davon, ob Sie von einer Einzelentlassung betroffen sind oder zu den vielen Arbeitnehmern gehören, die von einer umfassenderen organisatorischen Veränderung betroffen sind, ist es unerlässlich, Ihre Rechte zu kennen, bevor Sie etwas unterzeichnen.
Bei einer Einzelentlassung muss der Arbeitgeber die Genehmigung des UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) einholen, um die Kündigung aussprechen zu können. Das UWV prüft, ob die Stelle tatsächlich weggefallen ist und ob der Arbeitgeber die richtigen Auswahlkriterien angewandt hat. Die wichtigste Auswahlregel ist das „afspiegelingsbeginsel“ (Prinzip der proportionalen Auswahl): Innerhalb jeder Berufsgruppe werden die zu entlassenden Arbeitnehmer so ausgewählt, dass die Altersverteilung der verbleibenden Mitarbeiter die Altersverteilung vor der Umstrukturierung widerspiegelt. Die zuletzt eingestellten Mitarbeiter sind in der Regel die ersten, die innerhalb jeder Altersgruppe entlassen werden.
Anmeldepflichten bei Kündigungen in den Niederlanden
Wenn innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten in einem Betriebsbereich 20 oder mehr Arbeitnehmer von einer Entlassung betroffen sind, findet das Gesetz über die Meldung von Massenentlassungen (Wet melding collectief ontslag, WMCO) Anwendung. Der Arbeitgeber muss das UWV und die Gewerkschaften benachrichtigen und eine einmonatige Wartefrist einhalten, bevor er die Beendigungen ausspricht. Die Nichteinhaltung des WMCO führt zur Ungültigkeit der Beendigungen. Das Anhörungsrecht des Betriebsrats gemäß Artikel 25 WOR gilt auch für Umstrukturierungsentscheidungen, die mit einem erheblichen Stellenabbau verbunden sind.
Sozialplan und zusätzliche Rechte nach niederländischem Recht
Bei größeren Umstrukturierungen verhandeln Arbeitgeber und Gewerkschaften häufig einen Sozialplan (sociaal plan), der Abfindungsbedingungen, Vermittlungsverpflichtungen, Outplacement-Unterstützung und andere Maßnahmen festlegt, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Die Abfindung entspricht immer dem gesetzlichen Minimum, der Sozialplan legt fest, ob Sie mehr erhalten. Wenn Sie für eine Entlassung ausgewählt wurden, prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber über einen Sozialplan verfügt und ob dieser in Ihrer Situation korrekt angewendet wurde. Konsultieren Sie einen Arbeitsrechtsanwalt, um zu beurteilen, ob Sie die angebotenen Bedingungen akzeptieren oder die Auswahl bzw. das Verfahren anfechten sollten.
Das Prinzip der proportionalen Auswahl (afspiegelingsbeginsel) verpflichtet den Arbeitgeber, die Belegschaft pro austauschbarer Kategorie in fünf Altersgruppen (15, 25, 25, 35, 35, 45, 45, 55 und 55 bis zum AOW-Alter) und den vorgesehenen Abbauprozentsatz auf jede Gruppe anzuwenden, um dann innerhalb jeder Gruppe nach dem Last-in-First-out-Prinzip auszuwählen (Artikel 11, 16 der Verordnung zur Kündigung); Der Arbeitgeber kann bis zu 10 % der Arbeitnehmer unter strengen Voraussetzungen von diesem Verfahren ausnehmen, sofern diese überdurchschnittliche Leistungen erbringen (Artikel 16 DR). Werden innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten in einem UWV-Bezirk 20 oder mehr Arbeitnehmer entlassen, schreibt das WMCO eine schriftliche Mitteilung an das UWV und die Gewerkschaften sowie eine obligatorische Wartezeit von einem Monat vor, bevor Kündigungen ausgesprochen werden dürfen; bei Nichteinhaltung sind die Kündigungen unwirksam. Arbeitnehmer, die im Rahmen einer Massenkündigung entlassen werden, haben mindestens Anspruch auf die gesetzliche Abfindung (Artikel 7:673 BW); ein mit den Gewerkschaften ausgehandelter Sozialplan (sociaal plan) kann höhere Beträge, Outplacement-Unterstützung und Vermittlungsverpflichtungen vorsehen und stellt einen Tarifvertrag dar, sofern er die Kriterien des Tarifvertragsgesetzes erfüllt.
Das Prinzip der proportionalen Auswahl (afspiegelingsbeginsel) verpflichtet den Arbeitgeber, die Belegschaft pro austauschbarer Kategorie in fünf Altersgruppen (15, 25, 25, 35, 35, 45, 45, 55 und 55 bis zum AOW-Alter) und den beabsichtigten Abbauprozentsatz auf jede Gruppe anzuwenden, um dann innerhalb jeder Gruppe nach dem Last-in-First-out-Prinzip auszuwählen (Artikel 11, 16 der Verordnung zur Kündigung); Der Arbeitgeber kann bis zu 10 % der Arbeitnehmer unter strengen Voraussetzungen von diesem Verfahren ausnehmen, sofern diese überdurchschnittliche Leistungen erbringen (Artikel 16 DR). Werden innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten in einem UWV-Bezirk 20 oder mehr Arbeitnehmer entlassen, schreibt das WMCO eine schriftliche Mitteilung an das UWV und die Gewerkschaften sowie eine obligatorische Wartezeit von einem Monat vor, bevor Kündigungen ausgesprochen werden dürfen; bei Nichteinhaltung sind die Kündigungen unwirksam. Arbeitnehmer, die im Rahmen einer Kündigung entlassen werden, haben mindestens Anspruch auf die gesetzliche Abfindung (Artikel 7:673 BW); ein mit den Gewerkschaften ausgehandelter Sozialplan (sociaal plan) kann höhere Beträge, Outplacement-Unterstützung und Vermittlungsverpflichtungen vorsehen und stellt einen Tarifvertrag dar, sofern er die Kriterien des Tarifvertragsgesetzes erfüllt.