Die Kündigung eines Arbeitnehmers in den Niederlanden, das korrekte Vorgehen
Die Kündigung eines Arbeitnehmers in den Niederlanden ist rechtlich komplex. Im Gegensatz zu vielen anderen Ländern erlaubt das niederländische Recht es Arbeitgebern nicht, Arbeitnehmer einfach durch eine Kündigung zu entlassen. Je nach Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber einen von mehreren vorgeschriebenen Wegen einschlagen. Die Wahl des falschen Weges oder die fehlerhafte Befolgung des richtigen Weges kann dazu führen, dass die Kündigung ungültig wird, der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird oder der Arbeitgeber zur Zahlung einer erheblichen zusätzlichen Entschädigung verurteilt wird. Es ist daher unerlässlich, das Verfahren von Anfang an korrekt zu gestalten.
Die wichtigsten Wege der Kündigung nach niederländischem Recht sind:
- Genehmigung durch das UWV: Erforderlich bei betriebsbedingter Kündigung (bedrijfseconomisch ontslag) und bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit (Krankheit von mehr als zwei Jahren). Der Arbeitgeber beantragt beim UWV die Genehmigung zur Kündigung. Das UWV prüft den Kündigungsgrund und erteilt oder verweigert die Genehmigung.
- Auflösung durch den Kantonrechten: Erforderlich bei Gründen, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen, mangelnde Leistung (D-Grund), schuldhaftes Verhalten (E-Grund), gestörtes Arbeitsverhältnis (G-Grund) und andere. Der Arbeitgeber beantragt beim Kantonrechten die Auflösung des Arbeitsvertrags.
- Einvernehmliche Aufhebung (Aufhebungsvertrag): Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag. Es ist keine Genehmigung durch Dritte erforderlich, doch muss der Aufhebungsvertrag den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
- Fristlose Kündigung: Nur aus dringenden Gründen, siehe Kündigung auf staande voet. Hohes Risiko, wenn die Voraussetzungen nicht strikt erfüllt sind.
Häufige Fehler von Arbeitgebern im niederländischen Arbeitsrecht bei Kündigungen
Die häufigsten Fehler sind: Wahl des falschen Kündigungsweges; Versäumnis, vor Einleitung des Verfahrens eine ausreichende Kündigungsakte anzulegen; Kündigung während einer Sperrfrist (Krankheit, Schwangerschaft); sowie Unterschätzung der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung. Konsultieren Sie vor Einleitung einer Kündigung einen Arbeitsrechtsanwalt, um sicherzustellen, dass das Verfahren lückenlos ist.
Der Weg der Kündigungsgenehmigung durch das UWV (Artikel 7:671a, 671b BW) gilt für Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen und für Kündigungen nach zweijähriger Krankheit; ein durch Tarifvertrag eingerichteter Branchenausschuss kann das UWV bei wirtschaftlichen Kündigungen in bestimmten Branchen ersetzen (Artikel 7:671a(2) BW). Der Weg der Auflösung durch den Kantonrechten (Artikel 7:671b BW) deckt Gründe ab, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen, darunter die Arbeitsleistung (d-Grund), schuldhaftes Verhalten (e-Grund), ein gestörtes Arbeitsverhältnis (g-Grund) und der Kumulationsgrund (i-Grund, Artikel 7:669(3)(i) BW), und das Gericht kann den Vertrag nur auflösen, wenn mindestens ein triftiger Grund vorliegt und eine Versetzungsmöglichkeit geprüft wurde. Ein Arbeitgeber, der den falschen Weg wählt oder den richtigen Weg ohne ausreichende Begründung beschreitet, riskiert, dass das Gericht den Antrag ablehnt und den Arbeitgeber zur Übernahme der Prozesskosten des Arbeitnehmers verurteilt.
Der Weg der Kündigungsgenehmigung durch das UWV (Artikel 7:671a, 671b BW) gilt für Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen und für Kündigungen nach zweijähriger Krankheit; ein durch Tarifvertrag eingerichteter Branchenausschuss kann das UWV bei wirtschaftlichen Kündigungen in bestimmten Branchen ersetzen (Artikel 7:671a(2) BW). Der Weg der Auflösung durch den Kantonrechten (Artikel 7:671b BW) deckt Gründe ab, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen, darunter die Arbeitsleistung (d-Grund), schuldhaftes Verhalten (e-Grund), ein gestörtes Arbeitsverhältnis (g-Grund) und der Kumulationsgrund (i-Grund, Artikel 7:669(3)(i) BW), und das Gericht kann den Vertrag nur auflösen, wenn mindestens ein triftiger Grund vorliegt und eine Versetzungsmöglichkeit geprüft wurde. Ein Arbeitgeber, der den falschen Weg wählt oder den richtigen Weg ohne ausreichende Begründung beschreitet, riskiert, dass das Gericht den Antrag ablehnt und den Arbeitgeber zur Übernahme der Prozesskosten des Arbeitnehmers verurteilt.