Diensttijd bij een vorige werkgever telt mee voor de transitievergoeding als die werkgever en de nieuwe werkgever "redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn" en de contracten elkaar opvolgden met tussenpozen van ten hoogste zes maanden (artikel 7:673 lid 4 onder b BW). Voor werkgeverswisselingen vanaf 1 juli 2015 komt het vooral aan op de vraag of de werknemer wezenlijk hetzelfde werk doet. Of daarvan sprake is, hangt af van de feiten en is vaak omstreden. Dit artikel legt de regel uit, laat met twee casussen zien welke perioden meetellen en waarom, en geeft aan waar de rechtspraak nog geen antwoord geeft.
De wettelijke regel
Voor de transitievergoeding telt de duur van de arbeidsovereenkomst. Volgens artikel 7:673 lid 4 onder b BW worden daarbij opgeteld:
- eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden opvolgden; en
- arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers die, "ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer", ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
De tussenpozen zelf tellen niet mee. Is eerder al een transitievergoeding betaald voor een contract dat nu meetelt, dan gaat die af van de nieuwe vergoeding (lid 5).
Wanneer is een werkgever een opvolger?
De Hoge Raad formuleerde voor de ketenregeling twee eisen: de nieuwe arbeidsovereenkomst vraagt wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden, en tussen de werkgevers bestaan zodanige banden dat het inzicht van de vorige werkgever in de werknemer aan de nieuwe werkgever kan worden toegerekend (HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603, Van Tuinen/Wolters). Hetzelfde werk bij een concurrent is volgens dat arrest niet genoeg.
Voor de transitievergoeding geldt die tweede eis alleen nog voor werkgeverswisselingen vóór 1 juli 2015. Voor latere wisselingen is de "banden"-eis door de woorden "ongeacht of inzicht bestaat" vervallen (HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905). Wat overblijft is de vraag of de werknemer bij de nieuwe werkgever wezenlijk hetzelfde werk doet. Dat is een feitelijke beoordeling: functie, taken, vaardigheden, verantwoordelijkheden en werkplek spelen allemaal mee.
Opvolgend werkgeverschap moet worden onderscheiden van de overgang van een onderneming (artikel 7:663 BW). Bij een overgang gaat de arbeidsovereenkomst zelf over naar de nieuwe werkgever, met alle rechten en verplichtingen; de diensttijd loopt dan gewoon door.
Het initiatief bij een eerder einde
Een eerdere arbeidsovereenkomst die de werknemer zelf beëindigde, telt niet mee voor de samentelling, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar handelde (HR 28 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808). De Hoge Raad leidt dat af uit het doel van de transitievergoeding en uit de wetsgeschiedenis bij de bepaling over opvolgend werkgeverschap. Die zaak ging over een terugkeer bij dezelfde werkgever; voor een overstap op eigen initiatief naar een andere werkgever wijst de aangehaalde wetsgeschiedenis in dezelfde richting, maar daarover heeft de Hoge Raad niet uitdrukkelijk beslist.
Het initiatief bepaalt ook wie de vergoeding verschuldigd is. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch oordeelde dat een uitzendonderneming die het initiatief nam tot het einde van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding moest betalen, ook al ging de werknemer daarna via een ander uitzendbureau bij dezelfde opdrachtgever aan de slag. Opvolgend werkgeverschap is volgens het hof een aanwijzing, maar niet beslissend; lid 5 gaat er juist van uit dat een eerdere werkgever kan moeten betalen (Hof 's-Hertogenbosch 27 oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808).
Uitzendwerk en de overstap naar de inlener
Een uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, niet met de inlener (artikel 7:690 BW). Komt de uitzendkracht daarna bij de inlener in dienst voor hetzelfde werk, dan ligt opvolgend werkgeverschap voor de hand: het werk is wezenlijk hetzelfde en voor wisselingen na 1 juli 2015 is inzicht in de werknemer niet meer vereist. Een uitspraak van de Hoge Raad of een gerechtshof over juist deze situatie bij de transitievergoeding hebben wij niet gevonden. De uitkomst moet daarom per geval worden beoordeeld.
Twee casussen
In beide casussen is het bruto maandsalaris € 3.200 met 8 % vakantiebijslag: maandloon € 3.456, een derde daarvan € 1.152 per jaar. De bedragen zijn nagerekend met de rekenmotor van de calculator.
Casus 1: van uitzendkracht naar vaste kracht bij de inlener
| Periode | Werkgever | Werk | Einde op initiatief van | Telt mee? |
|---|---|---|---|---|
| 1-1-2022 t/m 31-12-2023 | Uitzendbureau | Magazijnmedewerker bij inlener X | Uitzendbureau | Te beoordelen: opvolgend werkgeverschap |
| 1-1-2024 t/m 31-1-2024 | (tussenpoos van een maand) | Nee, tussenpozen tellen nooit mee | ||
| 1-2-2024 t/m 31-1-2026 | Inlener X | Magazijnmedewerker, zelfde taken | Inlener X (niet verlengd) | Ja |
Is inlener X de opvolger van het uitzendbureau, dan is de duur vier jaar en de transitievergoeding 4 × € 1.152 = € 4.608. Is dat niet zo, dan telt alleen het contract bij X: twee jaar, € 2.304. Het verschil hangt af van de feiten over het werk; de calculator markeert deze uitkomst als voorlopig en toont beide bedragen.
Casus 2: eigen vertrek, overstap en terugkeer
| Periode | Werkgever | Einde op initiatief van | Telt mee? | Waarom |
|---|---|---|---|---|
| 1-3-2018 t/m 28-2-2021 | A | Werknemer | Nee | Door de werknemer beëindigd (HR 2025:1808) |
| 1-3-2021 t/m 31-5-2021 | Concurrent B | Werknemer | Nee | Andere werkgever, geen opvolger |
| 1-7-2021 t/m 30-6-2026 | A | A (opzegging) | Ja | Huidige arbeidsovereenkomst |
Tussen het eerste en het laatste contract bij A zitten vier maanden, minder dan zes. Toch telt het eerste contract niet mee, omdat de werknemer het zelf beëindigde. De duur is vijf jaar en de transitievergoeding 5 × € 1.152 = € 5.760. Was de onderbreking bij A langer dan zes maanden geweest, dan had het eerste contract om die reden al niet meegeteld.
Overgangsrecht voor oude contracten
Voor contracten die vóór 1 juli 2015 eindigden, gelden andere grenzen voor de tussenpozen: bij een einde vóór 1 juli 2012 doorbreekt een tussenpoos van meer dan drie maanden de samentelling, en bij een einde vóór 1 juli 2015 hangt dat af van de vraag of binnen zes maanden een contract voor onbepaalde tijd begon (artikel XXII lid 8 Wet werk en zekerheid). Een werkgeverswisseling vóór 1 juli 2015 wordt bovendien beoordeeld met beide eisen van Van Tuinen/Wolters.
Rekenen met de calculator
In de transitievergoeding-calculator vult u eerdere contracten in onder "Meer looncomponenten en eerdere contracten", met per contract de werkgever (dezelfde, een opvolger, een andere of onbekend) en wie het contract beëindigde. De calculator bepaalt per contract of het meetelt en vermeldt waarom. Bij een mogelijke opvolger of een onbekende werkgever is de uitkomst voorlopig en ziet u ook de uitkomst zonder die periode.
Conclusie
Diensttijd bij een vorige werkgever telt mee als het werk wezenlijk hetzelfde is, de tussenpoos ten hoogste zes maanden bedraagt en de werknemer het eerdere contract niet zelf beëindigde. Voor uitzendwerk dat overgaat in een dienstverband bij de inlener ligt opvolging voor de hand, maar is zij niet automatisch gegeven. Leg de feiten over het werk daarom goed vast.
Belangrijkste rechtsbronnen
- Artikel 7:673 BW (leden 4 en 5)
- Artikel 7:690 BW (uitzendovereenkomst) en artikel 7:663 BW (overgang van onderneming)
- Artikel XXII lid 8 Wet werk en zekerheid (overgangsrecht)
- HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603 (Van Tuinen/Wolters)
- HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 (maatstaf voor de transitievergoeding)
- HR 28 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808 (door de werknemer beëindigd eerder contract)
- Hof 's-Hertogenbosch 27 oktober 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:4808 (initiatief en uitzendketens)